无固定期合同类似“谈虎色变”，关键是害怕什么呢？是不是真的研究透或看懂了？有没有下面的认识误区？
误区一：
无固定期合同解除难
《劳动合同法》规定了三种合同类型，固定期、无固定期、以完成一定任务为期限的劳动合同，合同未到期，公司不想用的，叫“解除”。
合同到期，公司不想用的，叫“终止”；既然是解除，都是合同未到期，可是咱们国家没有任何法律规定无固定期合同受解除保护，也就是说三类劳动合同，解除条件在法律上是一模一样的。
能解除固定期合同的理由，就能解除无固定期合同。因此，在法律上谈无固定期合同解除难，那只能“哈哈”了。只能说解除无固定期合同，很多人“莫名”的感觉难而已。
误区二：
无固定期合同解除贵
经常有HR问我，说公司解除无固定期员工劳动合同是不是应该多给经济补偿金，我问，“为什么”，对方回答，“难道不是吗”，这也只能“哈哈”了。
合同未到期不用，叫“解除”，解除分给补偿，与不给补偿两种情形，但是否给补偿，与合同类型无关，而是与解除原因有关，公司原因或员工身体原因或能力原因解除的，要补偿；员工违纪违法解除的无需补偿；没有理由解除的双倍补偿。
合同到期不用，叫“终止”，公司终止的，需要补偿；员工不同意续订的无需补偿；公司降低了工资待遇或调整了工作岗位或改变了工作地点导致员工不续订的，需要补偿。
解除补偿标准等于终止补偿标准，解除或终止，需要给补偿金的，标准是相同的，员工解除或终止合同前12个月的平均应发工资乘以工作年限。
So，固定期合同到期不用，与无固定期合同未到期不用，解雇成本是相同的。
误区三：
无固定期合同员工符合条件公司须追签
经常HR问我，员工符合签订无固定期劳动合同，我们必须跟员工签订无固定期合同，否则，要支付双倍的工资。
而在网上搜有关的判例，也的确有支持的，因此，形成了一个认识，员工符合签无固定期合同，公司必须签，否则，风险很大，只能继续“哈哈”。
从《劳动合同法》第十四条的角度看，这个观点是对的，但是，《劳动合同法》包括《劳动合同法》+《劳动合同法实施条例》+《劳务派遣暂行规定》。
从《劳动合同法实施条例》第十一条的角度看，这个观点是不全面的。从整个劳动合同法法的角度看，是清晰的，
即员工符合签订无固定期限劳动合同条件，与公司直接续订了固定期合同，是合法的；员工符合签订无固定期劳动合同，向公司提出要求签订无固定期合同，公司是必须签的。
因此，无固定期劳动合同签订的启动引擎是：员工符合条件+员工向单位提出要签+员工原劳动合同到期，在此，情形下，公司必须与员工签订无固定期合同，而非员工符合签无固定期合同条件，公司必须追着签。实质还是“员工追着公司签”。
误区四：
员工符合签无固定期合同须原岗待遇签
也经常有HR跟我谈，公司不担心跟员工签无固定期合同，关键是公司管理有变动性，而无固定期合同必须保证原岗位原待遇（除非高于），这个保证公司无法兑现。还是需要继续“哈哈”。
签无固定期合同的实质是续订劳动合同，就是原来的劳动合同到期了，要续订新的劳动合同，员工符合签订无固定期劳动合同签订条件，并提出要求签，实质属于劳动合同续订。
劳动合同续订环节，对新劳动合同的内容公司和员工要进行协商，协商内容包括：合同期限、岗位、待遇、工作地点、工作分工、岗位职责、工作目标等等.
而续订无固定期仅是劳动合同的期限必须是无固定期的，受法律保护，员工坚持，企业必须同意，但劳动合同的其他内容岗位、待遇，双方可以协商。
协商不成导致员工拒签的，单位可以终止，正常支付终止补偿金即可。因此，员工签无固定期合同，岗位与待遇可以调整，可以协商。
误区五：
已经签无固定期合同的员工不好管
还有HR跟我聊，员工签无固定期合同后，带来的心态变化，不好管。例如：岗位调整与工作任务调整难，惰性心态缺乏工作开拓性，容易“缠”上公司将来不好退出等。还是“哈哈”。
人力资源管理是全方位的管理，如何提高员工工作的积极性、如何建立一视同仁的退出机制、如何进行有效的内部岗位轮换与工作调整是管理的事情，与劳动合同无关，更与劳动合同的类型无关。
如果非要讲有关，企业HR也会谈到，固定期合同1或2年，合同到期，不需要理由，公司可以决定是否不用。
合同到期，公司可以决定续签什么岗位或待遇。这样管理起来方便、且有机动性与灵活性。
这个逻辑的HR，我建议公司将其解雇了，因为，这个逻辑不需要人力资源管理，仅通过短期劳动合同管理即可。
如何建立人员的选择机制、激励机制、退出机制、淘汰机制、人岗匹配机制，应当通过管理文化、管理制度、薪资体系、考核标准来确定，而非简单的劳动合同期限。
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