案例介绍

2007年9月30日，林某（合同乙方）与某集团（合同甲方）签订三年固定期限劳动合同，担任高级总监职位。合同约定甲方根据乙方薪资标准以及对乙方的考勤和考评结果支付报酬，乙方如不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，甲方可以解除合同。此外，集团作出的员工手册中载明：绩效考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评；员工考核记录将作为是否转正、晋升、调薪、核发奖金、汰换及其他奖惩的依据。

2008年年初，某集团对包括林某在内的工作人员进行年度绩效考评，林某各项评价项目综合评定得分50.63，被评价为介于一般和差之间。2008年3月10日，某集团向林某作出“关于调整林某工作岗位的决定”，将其岗位调整为直营中心综超储备店长，薪资较原岗位有所下降且不再享有公车待遇，1个月后公司将再次对其绩效评议，如仍不能胜任，则解除与其的劳动关系。林某于当日收到上述文件后，未到调整后岗位就职。

2008年3月31日，某集团作出“关于解除与林某劳动关系的通知”，称因林某不接受调岗决定，公司于3月31日解除与林某的劳动关系，支付其4月份工资作为代通知金及相应经济补偿金。林某不同意公司解除行为，多次协商无果后向劳动仲裁部门申请仲裁，要求撤销某集团于2008年3月10日对其作出的调岗降薪决定并恢复双方劳动关系。仲裁委经审理，驳回了林某的仲裁请求。林某不服仲裁裁决，遂向法院起诉，一审法院判决驳回后，林某又提起上诉。二审法院经审理确认一审法院认定的事实和证据，判决驳回上诉，维持原判。

争议焦点&判决结果

本案的争议焦点为，1.某集团以绩效考核结果做出调岗降薪的决定是否具有正当性？2.某集团能否以林某拒不接受调岗为由解除合同？

法院审理认为，林某与某集团之间签订的劳动合同书，系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效，双方均应依约履行。由于林某在签订劳动合同时，已经知晓某集团员工手册并表示接受，因此该员工手册亦应作为劳动合同条款的组成部分。通过对关于绩效考评结果客观性和某集团作出调岗降薪、解除合同正当性的认定，法院判决驳回林某提出撤销某集团上述决定并恢复劳动关系之诉讼请求。

律师说法

绩效考评是公司根据企业文化、专业标准或者岗位情况制定的用以评价员工工作质量，并依据考评结果对员工进行有效管理的制度。本案中，某集团采用网络办公平台和不记名方式进行年度绩效成绩考评，通过电子数据形式反映并由集团单方保存，该方式本身具备合理性。为了防止采用合理考评手段的考评人面临非正常的诉讼风险，实践中采用在无相反证据推翻的情形下认定该电子数据的真实性的证据认定标准。某集团提供的林某年度绩效考评分值数据记录打印文件内容基本相符，林某未能提供相反证据证实考核数据经过篡改，应当对该绩效考核成绩予以采信。林某基于真实意思表示签订劳动合同，且知晓集团员工手册并表示接受，该员工手册对其具有约束力。而集团员工手册明确载明年度绩效考评结果用于薪资调整、职级升降、人事调配等方面，某集团据此作出的调岗决定符合约定条款，具有正当性。

《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位……可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。某集团用内部统一衡量标准的绩效考核制度对林某作出客观评价后，证明其无法胜任高级管理人员工作，向其下达了调岗通知，林某提出异议，未到调整后的岗位任职。林某在一定期限内仍占用办公用房的行为足以证明其无正当理由，以自身行为表示拒绝至调整后岗位工作。由于林某拒绝调岗的行为致使用人单位无法实现调岗目的，可以对该行为目的性扩大解释为不能胜任调岗工作，某集团有权按《劳动合同法》四十条规定，在支付代通金及经济补偿金后行使合同解除权，最终获得法院的支持。