工作中，用人部门经常会以“员工不能胜任工作”为由，想要解雇员工。这种情况时常让HR们感到进退两难。在实际劳动纠纷中，如何认定员工不能胜任工作岗位呢？
一般当员工因主客观因素造成不能胜任工作时，企业会对其采取调岗或培训方式提高工作能力，若仍不能胜任的，那往往只能辞退，不过企业解雇员工时，不能轻言“不胜任”。
法律法规
《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“不能胜任工作”解除劳动合同需要具备的条件：
首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充足的证据予以证明。
其次，经过培训或调岗后，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。
绩效考核是最常用的取证方式，考核的结果也最容易被法庭采信，但需要把握考核的客观性与公平性，尽量减少管理人员主观评价的成分。这里要提醒各位HR，考核结果应由员工本人签字确认，即使员工不服考核结论，也应至少让其签收并允许其保留异议。
用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，从法定条件来看要注意以下几点：
1.证明两次不能胜任工作的事实
2.证明经过培训或调整工作岗位的过程
3.考核制度系经明主程序制定且已公示
4.向员工送达解雇通知
5.支付经济补偿
用人单位以“不能胜任工作”容易败诉，需注意：
1.因“不能胜任工作”为由解雇需提前三十日书面通知员工或支付一个月工资的代通知金
2.需支付经济补偿
3.败诉原因多集中在举证困难，或解雇程序存在问题等
员工不能胜任工作时，该如何采取措施及解雇的流程？除了这些纠纷，其实从员工入职开始就存在着各种各样的法律风险，如何防范于未然也就显得格外重要，必要时可以咨询专业律师。
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