1、企业自身生产经营确实出现特殊变化。如：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、裁减人数必须达到相应标准

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的。

3、程序要求严格

用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

除以上裁减要求之外，在裁员过程中还必须优先保留长期固定期限、无固定期限、家庭中无其他就业人员且需要扶养老人和未成年人的员工。

在裁员结束后，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

在这么严苛的要求之下，一般企业想要满足裁员的要求可以说非常的困难，如果贵公司想要按照裁员去进行操作，征得劳动部门同意只是众多条件中的一条。

而且，目前劳动部门出于种种考虑，几乎很少同意企业的裁员请求，针对这种情况，建议企业进行一些变通的操作：

1、协商解除

从法律风险的角度而言，协商解除是风险最低的方法，只要双方之间不存在欺诈、胁迫、乘人之危等可能导致协议无效的情形外，几乎不会受到任何的限制。通过协商解除的方法来与员工解除劳动关系，自然不需要受到裁员的条件限制。

2、具有独立法人资格

如果这些工厂独立法人资格的，或者虽然不具有独立法人资格的分公司，按照《劳动合同法实施条例》第四条规定，“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。

具有独立用人单位资格的，工厂的关闭经过合法的注销、提前解散手续的，可以按照《劳动合同法》第四十四条第五款规定，“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”，可以与工厂员工终止劳动合同并支付经济补偿金。

按照此方式操作时要注意，若为分公司的，除了依法登记取得营业执照或登记证书外，建议分公司最好具有独立的银行账号和社保账号，能够以分公司的名义为员工发放工资和缴纳社保等。

同时，分公司的解散应当经过总公司的股东会或者董事会决议通过，满足以上条件的，可以让企业在今后发生争讼时获得更加有利的判决。

3、工厂既不具有独立法人资格，也不具备独立用人单位主体资格

若工厂既不具有独立法人资格，也不具备独立用人单位主体资格的，企业可以尝试按照《劳动合同法》第四十条第三款规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，与员工协商变更劳动合同，协商不成的单方面解除劳动合同并支付经济补偿金。

经过以上方法的筛选，剩余员工的数量就有可能降低到法定人数以下，减员也就不存在需要经过劳动行政部门同意的情形了。