案例分析

2012年3月，李某进入某公司从事组训工作。工作期间，该公司与李某签订了两次书面劳动合同，劳动合同最终届满期限为2017年2月28日。

2016年7月，因李某未经公司允许私自挪用公司电脑，导致柜面无法办理业务，严重影响公司正常运营，该公司对李某进行通报批评。李某不服，向该公司提出申诉，该公司作出维持原通报批评的处罚决定。

2016年11月8日，李某在没有履行请假手续的情况下离开公司，之后再未到该公司工作。

2016年12月，经报工会同意后，该公司依据《考勤管理办法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以申请人连续旷工10天，严重违反公司人事管理制度为由作出解除劳动合同决定，送达申请人。并依据该公司《考勤管理办法》“员工旷工3天，扣除当月工资”之规定，扣发了李某2016年11月的所有工资。该公司《考勤管理办法》于2015年5月通过公司民主程序制定，并在该公司OA系统上传公示，李某通过专属OA账号阅知。李某不服该公司解除劳动合同和扣发全月工资的行为，申请仲裁。

案情分析

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确认。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此用人单位在制定《企业考勤管理办法》《员工手册》等规章制度时应当经过民主程序，并且要内容不违反国家法律、行政法规及政策规定。

该公司印发的《考勤管理办法》虽然通过民主程序并告知劳动者，但该《考勤管理办法》中“员工旷工3天，扣除当月工资”之规定应属无效。该条款不符合《劳动法》第四十六条工资应当遵循按劳分配原则和《工资支付暂行规定》第一条维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利的规定。

《工资支付暂行规定》第十五条、第十六条规定可以扣发职工工资的情形有五种：

1、用人单位代扣代缴的个人所得税；

2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用；

5、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

因此，用人单位扣发工资的行为应局限于内部管理需要，而不具备惩罚的功能。员工旷工三天用人单位可以扣三天的工资，但是用人单位扣除当月劳动者正常工作的工资，涉嫌克扣劳动者工资。

同时，这样的规定带给用人单位的风险可能不仅仅在于补上当月工资的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同且可以要求用人单位支付经济补偿金。

所以单位在制定规章制度的时候需要注意，做到既合法又合理。否则在发生劳动争议时，很有可能会因为制度违法或不具有合理性而不被采纳。