实务中，用人单位的规章制度中通常会对年终奖的发放会设置一定的条件，比如规定全年缺勤（包括事假病假）达到一定的天数，就不具备年终奖的享受资格，对于这种规定，司法实践中到底有不有效？
我们来看一个法院的判例。
江苏省高级人民法院（2015）苏审三民申字第00485号民事裁定书：
本院认为：年终奖金属于用人单位对劳动者的激励制度，实践中多以用人单位年度经营盈亏状况、营业目标的实现情况、相关劳动者的工作业绩和工作年限等多个因素为实现条件。年度绩效奖金属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴，并非法律对用人单位规定的强制性义务，亦不属于凯发公司、兴澄公司在金云庆的有关劳动合同和用工关系中应当承担的约定义务。
兴澄公司2014年1月7日发布关于发放“年终奖”和“超额完成利润奖”的公告中明确将全年累计缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年终奖发放序列，并对病事假超过15天及以上者取消当月奖励，该奖金分配办法不违反法律规定，故在金云庆因琐事与他人发生扭打后受伤，并于2013年11月1日之后再未提供劳动的情况下，金云庆不符合兴澄公司发放年终奖金的要求。
上述案例中，法院认为公司制定的奖金分配办法并不违反法律规定，因此可以在员工缺勤一定天数情况下不发年终奖。
不过，实务中需注意，规章制度是否经过民主程序制定，是否已向劳动者公示往往会成为此类案件胜败的关键所在。
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