陈某于2015年4月入职某资产管理公司（以下称资产公司）从事售后服务工作，双方签订了为期2年的劳动合同。
2016年6月陈某怀孕，同年7月至9月30日期间，陈某以孕酮偏低、孕期出血导致先兆性流产需卧床休息为由先后凭某A医院和B医院出具的诊断意见书通过微信方式向资产公司申请3次病假共计65天（最后一期病假期间为9月10日至9月30日）。
9月16日，公司人事经理听闻陈某在外逛街的消息，当日，致电陈某，要求其在9月30日之前根据规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告、用药清单等就医资料，并补办书面请假手续，否则视其为虚假病假。
陈某当即回复公司其只有病休证明，没有就医资料，因尚需卧床休息，无法到公司办理书面请假手续。之后，陈某继续在家休息，未向公司解释为何没有就医记录的原因。
9月30日，资产公司以陈某骗取病假65天为由解除了双方的劳动合同。
2016年10月10日 ，陈某提起仲裁申请，要求某资产管理公司继续履行劳动合同。庭审中，陈某表示没有就医记录系医生认为其病情简单只需卧床休息，也无需进一步检查和用药，便直接开具了病休证明；而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证明，公司认为病休证明有假，应当提供证据证明。
资产公司则表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录，陈某无法提供，就属于违反规定，故公司解除劳动合同合法。另，公司的规章制度经民主程序制定并由陈某签收。
是否单凭医疗机构出具的病休证明，企业就必须批准员工病假？
针对该热点案件，发表观点如下。员工仅仅提供该院的病休证明，企业是否必须准假？该情景因为涉及到企业的内部管理，要分具体的情境，如果企业在规章制度中明确写明员工请病假需要提供详细的医疗凭证，且员工对于公司规章制度已经知晓，同时该规章制度合法有效，则员工需要遵守，否则可以以规章制度进行处理。如果在规章制度中没有对请病假提出具体明确、详细的约定，则员工提供病休证明企业也应当对其进行准假。
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