根据《劳动合同法》第二十六条的规定："下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈为、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的......;对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁委机构或者人民法院确认"。如果员工在入职前明知自己是精神病患者却隐瞒了病情，用人单位可以以员工存在欺诈为由与员工解除劳动合同，而且还可以请求劳动争议仲裁部门或者人民法院确认劳动合同无效。

风险提示：

实践中此种解除方式需符合两个条件：1.员工患精神疾病发生在入职前；2.员工处于持续患病状态。否则企业仍然可能承担违法解除劳动合同的法律风险。比如北京青岛啤酒北方销售有限公司与杨振文劳动争议一案（案号：〔2014〕朝民初字第00873号）的判决理由："杨振文（被告）签署入职承诺书承诺其未患病，杨振文虽入职前曾患精神分裂症，但青岛啤酒（原告）并无证据显示杨振文入职时仍是患病状态，故尽管杨振文未告知青岛啤酒其之前的病史，并不代表杨振文提供虚假信息。青岛啤酒以杨振文隐瞒身患精神分裂症的事实、对公司构成欺诈为由解除与其的劳动关系缺乏事实依据"。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第11条规定："用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可解除劳动合同。"因此，用人单位在员工试用期内因发现其患有精神病而予以解除存在明确的法律依据。

风险提示：

除了经有关机构确诊员工患有精神病之外，不符合录用条件也是必须满足的条件之一。这要求用人单位在入职时与劳动者明确约定患有精神疾病即为不符合约定的录用条件。如果并未明确约定此类录用条件，则用人单位需提供其他证据进一步证明该员工不符合试用期的录用条件，此种情形下，用人单位需承担更多的举证责任，面临的法律风险也更高。

《劳动合同法》第四十规定，"有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的......"。医疗期满后解除劳动合同值得注意的几个问题：

1.医疗期是否不得少于24个月。

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）中规定，"根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期"。"24个月"怎么理解？司法实践中两种观点：

（1）最少24个月：比如本溪北营钢铁（集团）股份有限公司与赵晶劳动合同纠纷案（案号：〔2014〕辽审一民申字第28号）的判决理由："......按照劳动部文件规定，赵晶（再审被申请人）患有癔症性精神疾病属于特殊疾病，其规定的医疗期应为24个月，而本溪北营钢铁（集团）股份有限公司（再审申请人）在赵晶未享受到24个月的医疗期内，且其患有癔症性精神疾病未痊愈的情况下，于2010年4月8日解除与赵晶的劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定......"

（2）按工作年限计算医疗期：比如张娟娟与三门峡明珠宾馆有限公司劳动争议案（案号：〔2014〕豫法立二民申字第00187号）中法院的认定："原劳动部（劳部发〔1995﹞236）号《关于贯彻〈企业员工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》......该规定仍是在职工实际参加工作年限和在本单位工作年限基础上，享受到24个月的医疗期尚不能痊愈可以申请延长，并不意味着患有特殊疾病的医疗期都规定最少为24个月......"

风险提示：

患精神病的医疗期计算需根据企业所在地的处理规则进行计算。

2.医疗期满后解除劳动合同需满足的条件。

首先，如果患精神病员工法定医疗期满后康复，用人单位不能解除劳动合同；劳动部《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发1994]214号）规定，"精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同"。

其次，如果患精神病员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，企业可以解除劳动合同。同时根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除支付经济补偿金外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

风险提示：

医疗期满后劳动合同解除方式需注意的几个方面：

1. 患精神病员工法定医疗期满后已治愈或者病情很轻得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，不得解除劳动合同；

2. 患精神病员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作的情况下，可以解除劳动合同；

3. 企业除支付员工经济补偿金外，还需支付医疗补助费。

《劳动合同法》第三十九条规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......（二）严重违反用人单位的规章制度的......"。实践中，往往出现员工以患精神病为由长期不到岗且并未履行请假手续的的情形，此种情形下，企业能否如果该员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，以员工严重违反公司规章制度为由，与员工单方解除劳动合同？

风险提示：

一般来讲，用人单位会通过规章制度对病假请假手续等进行规定，在规章制度合法有效的前提条件下，员工并未履行请假手续，且擅自未到岗，公司有有权以员工严重违反公司规章制度为由，单方解除与员工的劳动合同且无需支付经济补偿金，但结合患精神病的具体情形，有可能出现员工因病无法履行请假手续的情形，法院或者劳动仲裁部门是否支持用人单位的观点，存在较大的不确定性。

比如邵观所与山西宏厦第一建筑有限责任公司劳动争议一案（案号：〔2016﹞晋03民终359号）的判决理由："邵观所（上诉人）虽未提供证据证明在2013年10月至2014年4月期间向宏厦一建公司（被上诉人）履行请假手续，但其患精神病，并于2014年2月2日入住阳泉市精神病医院治疗确系事实......邵观所患精神病治疗及康复期间，不可能像正常人一样履行请假手续，宏厦一建公司以此为由解除劳动合同显见不妥。鉴于邵观所病情，劳动合同已无法继续履行，宏厦一建公司应当依法支付赔偿金......"