员工转正后
一直未能完成绩效目标
这样的员工应该如何处理
能否按照公司与员工的协议/规定让其离职？
案例简介
正式员工绩效目标一直不合格，能否按照约定让其离职呢？这样的约定合法有效吗？
杨某于2016年3月1日进入某公司担任销售部客户经理，合同期限为三年，约定试用期为三个月。
试用期满后，杨某的销售业绩一直未能达到公司绩效规定。2016年8月1日应公司要求：杨某与公司签署了《员工绩效改进计划》，规定在三个月的观察期内，如未能达成制定的绩效目标，则杨某需自行离职。观察期到后，杨某未能完成绩效考核目标。
2016年10月30日，公司以此为由要求胡某离职并回收其电脑、考勤卡等。杨某依照公司要求办理离职手续，但不认为是自行离职，随后杨某提出劳动仲裁，要求公司支付劳动赔偿金。
案例分析
首先，我们先来听一下专业的仲裁意见：
仲裁委员会审理后认为，此案从本质上来说是属于双方约定解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，所以公司要求杨某自行离职的行为是属于违法解决劳动合同，杨某的劳动仲裁请求获得支持，公司理应支付劳动赔偿金。
合理调岗
根据上述法律规定，用人单位对于经合法有效的考评制度考核不胜任工作的员工，可以调整其工作岗位。
劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》亦明确，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。
因此，在劳动者不能胜任工作的情形下，用人单位有权单方调整工作岗位，可以单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。
但，进行员工调岗要注意一下三点：
1. 用人单位要能够证明员工不胜任工作
2. 用人单位选择的岗位应当具有合理性
3. 用人单位有合法有效的规章制度作为处罚依据
如何证明员工不胜任工作
在实际操作中，让公司与HR最头疼的应该就是如何证明员工不胜任工作了吧，在很多时候对于不能胜任工作的判断标准并不统一。
那在实际工作中，作为HR我们应该如何操作，才能员工不胜任工作的证据能得到法律的支持呢？
一、企业的绩效考核制度必须合法有效：
1. 公司的绩效考核制度要按照民主程序制定，并且需通知劳动者本人或公示出来。
2. 绩效考核制度要具备一个完整的流程，从最开始的目标设定到最后相关绩效修改，力求公开、公平、公正、合理。
3. 明确绩效考核的法律意义，明确何绩效考核评价结果为不胜任工作。
二、在入职环节签订《员工岗位职责书》
三、在进行绩效工作考核的时候：
1. 绩效目标合理
2. 绩效目标可量化
3. 绩效考核时间合理
4. 收集考核期间相关素材
5. 绩效考核结果让员工签字
如果已经证明员工不能胜任工作了，那就可以开始着手准备进行员工培训和调岗的相关事宜啦，不过小慧要说的是，为了避免争议，最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准；调岗的时候，应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收
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