随着互联网+的崛起，单车行业如雨后春笋般异军突起，但风口来的快去的也快，继小蓝单车之后，共享单车第二梯队的南方代表——小鸣单车被爆出欠薪风波。

11月23日，一位小鸣单车公关部的员工组建微信群向媒体爆料，声称公司已经拖欠100多位员工三个月工资；小鸣单车目前裁员99%；杭州办公室已人去楼空，包括CEO已经离职。

而公司的钱大多被邓永豪挪用支付供应链（凯路仕），CEO在为大家努力奔走无果之后黯然离场。某位员工在微信群里提供了自己的解约协议书，上面白纸黑字写着11月20日支付赔偿金，但员工表示都没有收到。

11月29日，小鸣单车相关负责人向媒体澄清，由于某员工没有及时拿到工资和遣散费，在没有核实清楚事实的情况下，向媒体发布了“邓永豪失联”、“邓永豪为小鸣单车实际控制人”以及“凯路仕与小鸣单车之间存在大量关联交易，凯路仕占用小鸣单车资金”等不实言论。

此外，小鸣单车称，在投资人的齐心协力下，已在11月27日发放拖欠的员工薪资，员工薪酬纠纷也正在解决中。小鸣单车将持续运营，投资方也确认继续支持小鸣单车的差异化发展；电子围栏得到政府认可，可能会有进一步发展机会，此次裁员只是战略调整......

都知“拖欠工资”违法，为何到年底仍有企业纷纷就范？与此同时，“拖欠农民工工资”一直是社会顽疾，屡禁不止！

笔者认为，企业主除了因为资金链条断裂、货款未及时收回等客观原因导致的拖欠员工工资的常见情况外，为了适应当前国情、社情及法律环境等“有中国特色的”的综合情况，企业主主动采取拖欠工资作为企业管理的“辅助办法”，也是有内在原因的：

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原因一避免遭受违法辞退的高额赔偿

众所周知，按《劳动合同法》的规定，用人单位合法辞退员工的形式，可分为“无过错辞退”或“过错辞退”两类。

“无过错辞退”的代表条款为《劳动合同法》第40条、41条，即“不胜任解除”、“医疗期满解除”、“客观情况发生重大变化解除”及“经济裁员”；

“过错辞退”主要是指以《劳动合同法》第39条下“严重违纪”等情形的解除。

大部分情况下，除按“过错辞退”的理由解除与员工的劳动关系不支付经济补偿金外，“无过错辞退”的情形都是需要支付经济补偿金的（按工作年限计，简称N）。

如果不能证明有提前一个月通知员工的，还需支付一个月代通知金（与经济补偿合称N＋1）。

如果用人单位按“无过错辞退”或“过错辞退”的理由解除员工的劳动合同但不能提供有效证据或忽略法定程序的，很可能要承担违法辞退的不利后果支付赔偿金（按经济补偿的两倍，简称2N）。

由于《劳动合同法》对用人单位的人力资源管理工作提出了较高的要求，而很多中小企业人力资源从业人员在工作方法、工作技能的欠缺，或者在工作流程上达不到法定的取证要求，或许是没有耐心去完成法定的程序或步骤，最终无法达到合法辞退的法定要求导致操作失败，可谓“费力不讨好”。

就以“不胜任解除”为例，假设某用人单位发现某员工不胜任工作要求，如果单位要按《劳动合同法》第40条第一项规定的步骤去操作的话，需要在前后两个考核周期都证明该员工符合“不胜任工作要求”，并且在两个考核周期之间还需证明已“调岗或培训”。

无论哪个环节没有做到位，都将可能被裁判“无过错辞退”不成立，被判属于违法辞退被裁判要支付2N赔偿。

所以在这种情况下，如果用人单位故意以拖欠、克扣工资的方式，迫使员工以《劳动合同法》第38条的规定提出“被迫解除劳动合同”的话，实施过程就相对简单许多了。

而且员工提出“被迫解除劳动合同”的，用人单位需要承担的法律后果无非也是补发工资及支付经济补偿，连代通知金都不用支付。

所以与其采取“合法辞退”的方式费时费力的收集证据，还需足够的时间周期以满足法定的程序，即使如此操作了，仍然还存在操作失败的风险。倒不如干脆采取拖欠工资的方式迫使员工辞职更“简单”。

有什么样的法律，就会产生什么样的法律引导作用。既然《劳动合同法》第38条的法律后果与第40条、41条的法律后果相同或更轻，那么就不能怪用人单位明知“拖欠、克扣工资”违法而又故意而为之了。

02原因二降低“用工荒”造成的损失

众所周知，当前在沿海地区的用人单位，每年在春节后都会遭遇“用工荒”。甚至在平时，用人单位若不采取刻意“压工资”（即故意缓发半个月或一个月工资）的做法，员工往往可能是在领取了上一个月的工资后就辞职离开了。

以至于企业难以在短时间内招聘到足够的劳动力。并且，尽管《劳动合同法》第37条的规定员工辞职的应该提前一个月通知单位，但没有规定劳动者不提前一个月通知单位的，将承担什么法律后果。

因此很多劳动者并不会遵守提前一个月通知单位的义务，因此加剧了用人单位的“用工荒”。不少用人单位在此情况下，“不得不”甘冒“拖欠工资”的风险，将发工资日期一再延后以求达到“挽留”员工的目的。

03原因三对问题员工的日常管理

在用人单位的日常管理中，经常会出现员工“大错不犯，小错不断”的情形，还有一些员工并不是犯大小错，而是因自我管理松懈、进取心不够等原因导致工作效率低下。对于这类员工，用人单位是有必要采取一些鞭策、激励措施的。

但是实际情况是，很多中小企业因种种原因，对人力资源管理的投入不够，或者是没有掌握一定的技巧，激励措施难以奏效。所以一些用人单位干脆采取拖欠工资或变相克扣工资的做法（例如采取所谓的“绩效考核”扣减劳动报酬），采取简单粗暴的方式迫使员工就范。

这种管理方式虽然简单粗暴，但是降低了用人单位的操作难度，尽管可能会造成劳资关系紧张，但短期实际效果明显。

以上举例的是企业有意采取“拖欠工资”的方式进行管理的三种情形，尽管“拖欠工资”违法，但是企业为什么还要这样做呢？

如果执法机关不从全局上考量、并综合分析“拖欠工资”产生的原因，不能以周全的方式既替用人单位排忧解难，又保障劳动者的合法权益，一味采取“围、堵、打压”的方式以图消除“拖欠工资”，这恐怕是难以从根本上杜绝“拖欠工资”的现象，也不利于和谐劳动关系的促进。

对于一到“年关”就拖欠工资的行为，政府采取了更加严格的专项检查行动！日前，人社部、国家发改委、公安部等12个部门印发通知，决定从2017年12月1日至2018年春节前，在全国继续组织开展农民工工资支付情况专项检查。

专项检查以工程建设领域和劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业为重点，主要检查：

用人单位是否按时足额支付农民工工资情况、遵守最低工资规定情况；

用人单位与农民工签订劳动合同情况；

在建工程建设项目实行工资保证金、农民工实名制管理、农民工工资专用账户等制度措施的情况；

欠薪案件查处情况和依法打击拒不支付劳动报酬犯罪情况；

对欠薪违法行为实施信用惩戒情况。

通过开展专项检查，要确保治欠保支工作取得明显成效，实现春节前欠薪案件和涉及农民工人数明显下降、因欠薪引发的群体性事件数量明显下降。

其中，地方政府投资工程项目因拖欠工程款导致欠薪的，要在2017年底前优先全部清偿，切实维护广大农民工的工资报酬权益。

此次专项检查分阶段进行：2017年12月1日至12月14日为集中宣传和自查阶段，2017年12月15日至2018年春节前为执法检查阶段。

通知要求各级政府及其有关部门、工会组织要加强组织领导，落实属地监管责任，加强部门协同配合，严肃查处欠薪案件，加大欠薪失信惩戒力度，完善突发事件应急处置机制并同时认真做好材料报送和专项检查总结工作。

此项通知的印发，无疑是加大了对欠薪的惩罚力度，也表明了国家对社会人民的重度关注。