事情原委：

由于受市场经济大潮的影响，马鞍山某股份公司决定调整生产、经营策略，与另一家公司进行资产重组，重组过程中必然会涉及到员工的去留、被分流员工的利益等问题，对此，该公司与新的承接主体专门共同出台了对员工重组安置方案：

1、同意与公司解除劳动合同并与承接主体重新签订劳动合同的，可将其在公司的工作年限连续计算为在承接主体的工作年限，公司与相关员工解除合同时不必支付经济补偿金；

2、同意与公司解除劳动合同，但不同意与承接主体重新签订劳动合同，公司根据相关规定向安置对象支付经济补偿金；

3、既不同意与公司解除劳动合同，又不同意与承接主体重新签订劳动合同，将依法与相关员工解除劳动合同。同时对经济补偿标准、超时加班、工伤员工处理等作出了规定。

该方案一经公布，员工一片哗然，感觉在毫无征兆的情况下被公司“卖”了，遂立即停止了工作，向公司讨要说法，由于劳资双方已经产生的不信任感，部分员工认为在公司讨到说法已经不可能了，于是出现了本文开头的一幕。

县人社局接到县信访局电话后，分管领导立即带领县仲裁院负责人前往信访局，了解事情真相，安抚员工激动情绪，为了控制事态扩大，当场与信访局商定当日下午邀县经开区、该公司领导一同接待员工代表，与员工面对面、零距离接触。

事情发生后，我们了解到该公司没有成立工会组织，董事会在作出重组决定时没有告知员工，事后向员工做好宣传、解释、说明等工作没有及时到位，也没有及时疏导职工情绪，导致职工情绪越来越激动，拒绝上班，不理智维权，造成公司部分停产，公司正常运营秩序、重组工作受到严重影响。

县经开区、信访局、人社局等部门领导以及该公司领导按约定时间准时到经开区接待员工代表，向员工阐明当前的经济形势、介绍公司现状，希望企业行为能得到员工的理解，并希望员工能及时回到工作岗位，恢复生产。人社局领导对员工代表提出年休假问题、超时加班问题、夜班津贴问题、解除劳动合同后能否依法享受失业金问题、解除劳动合同经济补偿等多方面问题从法律、法规、政策层面均予以当场答复，消除了员工心中的疑虑，也得到了企业领导以及员工代表的认可，矛盾得到了缓和。

事后不久，员工们积极按照企业重组安置方案的要求，填写自己去、留的意向表，选择了适合自己今后方向的渠道。一场风波悄然平息了。

此事是我县经济转型过程中劳动关系不稳定造成劳动纠纷的一个缩影。究其原因主要存在以下方面：

一是随着经济的转型，民营企业生产经营出现了一定的困难，需要寻找新的出路，而大部分员工思维还在原来国有企业管理模式中徘徊、挣扎，员工与单位之间的种种不协调凸显出来。

二是随着国家法制的越来越健全，对劳动者的权利维护力度越来越强、维护范围也越来越广，部分民营企业也是从原国有企业通过改制等方式过渡而形成的，企业中部分管理者也是原来国有企业的管理者，他们也难以在短时间内适应民营企业的管理要求，仍以强者自居。

三是劳动者认为权利受到侵害后，往往不理性地走法律渠道去咨询、去了解事情的原委，而是走极端，拒绝工作，上访，造成企业部分停产，加深了与企业的矛盾，事后才想起国家还有保护他们合法权益的法律存在。四是劳资双方缺少必要的沟通渠道。员工往往把工会组织视为员工的娘家人，而该公司连工会组织都没有成立，形成信息不对称、劳资双方相互不信任、相互猜忌的局面，把本来可以内部化解的矛盾通过升级手段来激化处理。最后的结果往往不是“双赢”二是“双输”，企业输掉了人心、拖延了重组时间，员工输掉了信任、甚至输掉了工作。

此事虽然最终得到妥善解决，但由此引发的思考不可小视。员工是企业的最大资产，企业在不得已做资产重组时，务必要充分考虑到员工之利益，把组资产和组人心同等对待。企业和员工的法律地位都是平等的，作为用人单位，应当严格执行国家的法律、法规，把员工看成与其法律地位平等的劳资关系一方，遇到事情应当协商处理，最起码要让员工有一定的知情权，切忌工作方法简单、粗暴，加大与员工的对立情绪。作为员工，应当把自己看成是企业的一分子，以企荣为己荣，有不同意见、有矛盾时应当通过工会等组织，了解清楚后再下结论、合理维权，不能动不动以拒绝工作来要挟企业，给企业造成不必要的经济损失，最终职工本人也得不偿失。