案情简介：

顾某为甲公司员工。2009年甲公司进行股权改制，原国有股权经法定程序转让给民营投资企业。顾某以投资人变更为由，拒绝与改制后的甲公司签订书面劳动合同。甲公司经书面催告签订劳动合同无果后，于2010年4月单方终止劳动关系，2010年5月，甲公司为顾某办理了退工退档手续并以挂号信方式书面告知了顾某。2015年3月，顾某提起劳动争议，要求确认甲公司终止劳动关系的行为违法。仲裁以超过时效为由出具不予受理决定书。一审程序中，甲公司仍以超过仲裁时效为由进行抗辩，顾某提出其自2011年开始，陆续向国资委、检察院及信访部门就甲公司的改制违法问题进行投诉。经法院调查，顾某陈述的投诉情形属实。

裁判意见：

法院审理认为：《劳动争议调解仲裁法》第二十七规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。顾某的投诉和信访行为符合仲裁时效中断的情形，故认定甲公司单方终止劳动关系的行为违法。

律师评析：

本案实体认定是否合法尚且不论。法院就仲裁时效中断的认定问题，确实存在不妥之处。向有关部门请求权利救济属于时效中断的情形，此点当无异议。但权利不能“打包”处理，不能因劳动者就个人权益的投诉即可认定对全部劳动争议内容发生中断结果，此种认定明显与立法本意相悖。上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（沪高法民一[2007]7号）规定：“最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》从有利于保护劳动者合法权益和建立和谐劳动关系的角度出发，确定了申请仲裁期间的中断制度，并规定劳动者向有关部门请求权利救济的申请仲裁期间中断。从目前社会现实考虑，只要劳动者能举证证明在申请仲裁期间内曾向法院、劳动行政部门、工会等请求权利救济的，即应认定申请仲裁期间中断。但是，从现有法律对时效制度的规定来看，我们对时效中断的把握也不能放得过宽，对于劳动者仅以信访、上访等方式向其他部门投诉的，不应认定时效中断。”笔者认为：上述规定虽系地方司法文件且与《劳动争议调解仲裁法》关于时效的规定存在出入，但其体现了上海地区对仲裁时效把握的合理原则和适中尺度，虽然不利于劳动者的权利救济，但对劳动争议案件的整体平衡，应属积极效应。