离职员工真真都是宝，不仅仅是节省了人才招聘的时间和精力，更多的是岗位以及工作匹配。

工作更容易上手，更好地融入团队，对企业的现有情况以及文化更佳熟悉，能为HR省去很多不必要的麻烦。

不过，离职员工再入职，有4个问题要注意！

1

确认上次离职原因

这可是最重要的一个地方！主动离职和被动离职，HR都需要综合权衡考虑。

主动离职具体是什么原因，员工进行二次入职后，这个问题解决了吗？如果说被动离职那HR就更需要注意啦，有时由于部门的人员流动，HR的人员流动，或者HR资料不全，这些材料通常都很难追溯到。

所以，一份完整的花名册，真的很重要！记录员工离职情况——时间、原因、去向、对公司现有管理制度的看法等等~

同时还可以添加一项：是否建立重复录用，这些信息都可以帮助我们更好的对离职员工进行分析

2

流程审批

一般来说，离职员工二次入职不会需要重新面试，但是发放offer环节，一定要走全流程，严格按照公司的规章制度进行。

3

能不能设立试用期

对于离职再入职员工，对于部门最大的直接的影响就是试用期。

《劳动合同法》第十九条第二款对用人单位和劳动者约定试用期的次数作了限制性规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。虽然该条文对试用期次数作出了明确的规定，但是在司法实践中针对该条文的理解和适用仍然出现了一些争议。

面对劳动者离职后又重归工作岗位的情形，一种观点认为用人单位不能与之再次约定试用期，否则违反上述法律规定。另一种观点认为用人单位和劳动者只能约定一次试用期的规定须具备劳动双方处于劳动合同存续期间的逻辑前提，“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的规定也应以“双方处于同一段劳动关系”为适用条件，因此离职后的劳动者可以受到用人单位试用期的法律约束。

不约定试用期，肯定不违法，而且用人单位和劳动者对对方都已经有较为直接而深入的了解，已经不需要为签订劳动合同提供时间上的缓冲和磨合，作为满足双方考察需求的试用期，实无再次约定的必要。

但如果一定要约定试用期，虽然司法实践是有支持企业再次设立试用期的情形，但还是存在一定风险的。

不过，这都不是关键，关键是：你信不信任重新入职的这个人？想不想重新重用这个人？如果答案是肯定的，一般企业都不会设定试用期了。