如何高效招聘成了很多创业公司面临的老大难问题。

在初创期，公司最需要的就是团队组建，但由于创业公司的资金与品牌不足以快速找到合适的人才，如何高效招聘成了很多创业公司面临的老大难问题。

在本周五以“创业公司如何通过灵活的用工形式来降低人力成本”为主题的交流会上，金融女王创始人丁丁联合自客联合创始人Jason和乐逗游戏ＨＲＶＰ郑楠两位资深ＨＲ，和来自深圳20多家创业公司的小伙伴探讨了人才招聘中遇到的种种问题，一起分享了大家在招聘过程中的一些经验及技巧。

自客联合创始人Jason表示，招聘的渠道和方式随着互联网技术的进步也在变的多样化。最开始的1.0时代，如智联、英才等传统招聘渠道把招聘信息挪列到网上，很好地解决了找人的问题。但企业需要的不仅仅是快速找到人，更需要找到适合的人，于是这催生了招聘行业的2.0时代，从传统招聘演化成垂直领域的招聘，像国外LinkedIn和国内拉勾的出现代表着行业垂直领域的细分和纵向职业中的细分。

在“大众创业，万众创新”的时代背景下，每一家公司都是互联网公司，但随着人口红利的结束，招聘也变得越来越难，所以在未来，招聘即将进入3.0时代——人才共享时代。

大家在交流的过程中探讨了以下问题：

1. 公司的资金和品牌不足以让公司快速招到合适的人时该怎么办？

以做内容的自媒体为例，公司对员工人数的要求并不高，但是对于内容创作能力的要求很高。对于创业公司来说，在内容方面可以以按篇给予稿费的形式跟一些资深的记者和翻译合作。这样做不仅费用不是很高，而且内容比较专业。

乐逗HRVP郑楠目前从事游戏行业的招聘，她觉得对于游戏行业来说，除了核心的策划和技术测试以外，美术、音频、音效都可以外包出去。着怎样做对于企业方来讲成本会降低很多，也不需要过多操心日常管理，只需要保证最后的交付是可以衡量的即可。

自客联合创始人Jason谈到像滴滴这这样的大型互联网公司也经常有临时项目，从策划到执行一般会调动设计、程序、运营等资源。纯靠公司内部资源的话排期会很长，所以如果活动很好也比较急就会找外包。这个例子说明不仅初创企业找外包，大公司也一样。

2. 找的人不靠谱怎么办？找到适合的兼职人员不签合同又没有限制怎么办？

推荐大家读一读LinkedIn创始人里德·霍夫曼写的《联盟：互联网时代的人才变革》这本书。书中提到现在老板和员工的等级观念将会淡化，取而代之的是平等的“联盟”观念。员工离职离开公司也不代表双方的关系就会恶化，其实还是可以合作的。另外现在依然很多老板认为兼职不好管理，也没有找兼职的意识，这是一个摸索的过程，需要观念的转变。在人人自媒体的时代，老板自己也需要打造自己的人格ＩＰ，用个人魅力来吸引人才。互联网的招聘更加灵活，更多是基于人与人的信任关系，可以以项目的方式来签合同或者基于双方的信任来进行合作。

Jason做了十多年的人力资源相关的工作，他认为如果公司有一个临时的项目出来，其实HR的压力还是挺大的。互联网创业的氛围才刚刚开始，如今人才跳槽的频率非常快，那么公司就可以找一些职业自由人或者斜杠青年，和他们进行合作。

3. 90后、95后的年轻人都有什么特征，他们对于工作的要求是怎样的？

现在的90后比较喜欢打标签，喜欢个性好玩儿的东西而且比较叛逆，他们不会因为公司大、工资高或者有名气而加入公司，他们更需要的是存在感、价值感和好的工作氛围。

郑楠觉得现在年轻人如果选不到好的机会也无所谓，他们会选择去玩、去放松而不是继续找工作。90后更加自我，也没有很多来自家庭的压力，那么对于这类人适用的招聘方法就变了，变得更偏市场，需要站在用户的角度，从岗位描述、公司介绍方面去贴合现在年轻人口味，用更有趣的信息来吸引他们。

Jason表示现在的应聘者会观察公司的整个团队，包括办公室的风格、公司环境、公司文化体系等等。现在90后、95后的人找工作心态不一样，他们不太在意工资的差别，但是会在意老板的管理风格、自己的直属leader是谁、公司的环境怎么样、氛围是不是轻松自由这些问题，他们对于组织的概念在慢慢弱化。

4. 怎样让公司在招聘时更有差异化、更特别？

郑楠认为不管是大公司还是创业公司，对人才的争夺都非常激烈，就像刚过去的校招，腾讯也同样面临着来自华为、OPPO和vivo的竞争。而对于招回来的人，后续应该怎么管理也是个很大的问题。有的公司为了吸引人才，人力部门会配专门的段子手和文案来撰写有特色的招聘信息。另外办公室的风格和公司的文化也需要重点包装，你只有给现在年轻人他们想要的工作氛围，他们才愿意来。

结语

未来，公司用人将越来越以需求为导向，传统以人数为导向的用人方式在这个人才越来越自由的时代将渐渐被淘汰。不过，灵活用工和自由职业仍然是新兴事物，还需要很长的时间才会大众所接受。

你会雇佣兼职员工来完成临时的项目需求吗？你能接受自由职业或者多重职业的生活方式吗？欢迎通过留言和我们讨论。