国外有这样的一项研究报告：对面试者的判断在一场面试的前10秒就已经做出，甚至可以预估整场面试的最终结果。但是面试前10秒所做的预判真的有意义吗？

　　他们创造了这样的一个情景，一场面试似乎就是证实我们对于某人已有的评价，而不是真正重新评估他们。心理学家称之为证实偏见，“倾向于以某种方式搜索、解释或优先化信息来证实自己原先的信念或者假设性。”在极少互动的基础上，我们因着自己现有的偏见和信念的影响，做出了一个匆忙的、无意识的判断。由于没有意识到这一点，我们从评估一位候选人自动转变为寻找证据来证我们对其的最初印象。

　　换句话来说，大部分面试都是在浪费时间，因为99.4％的时间都在用来证实面试官在前10秒所形成的印象。

　　我们来看一些人力资源管理经常会问的问题：

　　“介绍一下你自己吧。”“你最大的缺点是什么？”“你最大的优点是什么？”之类。

　　同样无价值的还有很多公司所采用的案例面试和脑筋急转弯，人力资源的这些问题包括：“你的客户是一个造纸商，目前正在考虑建立一个分公司，他们应不应该建？”或者“预估下在曼哈顿有多少加油站。”或者，最烦人的一类问题，如“多少高尔夫球会塞满一架波音747飞机？”

　　应聘者对此类问题的表现充其量是一种独立的技能，并且可以通过练习来加以提升。最坏的情况是，人力资源管理们依赖于一些琐碎的信息或者应聘者内在的洞察力来做出判断，这些使得面试官们常常自我感觉良好、洋洋得意。事实上，他们几乎没有任何能力预判出应聘者在未来工作中的表现。

　　结构化面试埋没人才

　　1998年，弗兰克和约翰二人发表了一个对测试如何预判应聘者表现的研究分析报告。他们跟踪了19个不同的评估技术之后发现：典型的非结构化面试在预测某人被录用之后的表现方面相当糟糕。

　　非结构化面试有一个r2为0.14，意味着它们只能解读一个员工表现的百分之十四。这领先于之前的一些检测参考（解读表现的7%），领先于数年的工作经验（解读3%）。

　　最好地预测某人在未来工作中的表现是一种工作样本测试（29%）。这需要给予候选人一种任务样本，类似于他们在将来工作中会遇到的，以此来评估他们的表现。但是，即使这样也不能完美地预测他们的表现，因为实际的表现也同样依赖于许多其他技能，例如，是否可以很好的与他人的合作，适应未知因素等。

　　更糟糕的是，许多工作没有很完好和整齐的任务可以给予应聘者。人力资源可以（也应该）提供一个任务测试样本给申请在呼叫中心或者其他任务导向型工作的应聘者，但是对于许多其他工作来说，每天都包含了太多的变量，以至于无法建构一个有代表性的工作样本。我们所有的技术人员，无论是在工程技术还是产品管理领域，在面试过程中被要求解决工程问题时，都通过了一系列的工作样本测试。

　　排在第二位的是对一般认知能力的测试（26%）。与案例面试和脑筋急转弯相比，这些都是真正的测试，有着固定的正确答案和错误答案，与我们在智力测试中所能找到的题目相类似。他们是可预言的，因为一般的认知能力包括学习能力，原始智力与学习能力的结合将使大部分人胜任大多数工作。然而问题是，大部分该类的标准化测试歧视非白人和女性测试者（至少在美国）。SAT一直低估了非白人以及女性在大学的表现。原因包括测试格式(采用简短答案和散文，而非多选)；测试分数（男孩们在消除一个可能答案之后更有可能提高自己的得分）；甚至问题内容范围等等。