一、背景调查要合法

　　近年来，因为背景调查引起的法律冲突越来越多，究其原因，往往是由于背景调查侵犯了应聘者的相关权益。那么，如何才能保证背景调查的合法性呢？HR人员可以借鉴以下技巧，以规避法律风险，避免影响企业的信誉和形象。

　　1. 获得拟录用人员的合法授权

　　如果需要对拟录用人员进行背景调查，必须事先取得拟录用人员本人的同意。如可以和拟录用人员进行电话沟通协商，也可以在其进行求职登记时将背景调查作为“同意的必填项”填入相应的表格中。

　　2. 在法律范围内开展调查活动

　　人力资源管理人员应重点调查拟录用人员授权范围内的事件，如拟录用人员授权准许的时间、地点、范围等，不得对其授权以外的事情进行调查。另外，人力资源管理人员不得调查拟录用人员的个人隐私等。

　　3. 合理合法使用背景调查报告

　　对拟录用人员的背景调查报告，人力资源管理人员应只能作为其是否能够被企业所录用的辅助工具，不可作为主要依据，并且背景调查报告不得挪作他用，如将录用人员的背景调查报告卖给资信评估公司等，同时，人力资源管理人员还应做好背景调查报告的保密工作，避免因报告内容的外泄给企业带来法律诉讼和赔偿责任风险。

　　二、借助第三方机构来调查

　　如果企业选择借助第三方调查机构对拟录用人员进行背景调查，那么人力资源管理人员应先对第三方调查机构进行调查，以便选择信誉良好且资质等级较高的机构来开展背景调查工作。在借助第三方调查机构开展资信调查时，人力资源管理人员应学会灵活运用以下工作技巧。

　　1. 签订委托协议

　　人力资源管理人员应与第三方调查机构签订委托协议，明确双方的权利与义务关系，并约束调查机构的不合时宜的调查行为，以免因委托机构的不规范操作给企业带来不必要的诉讼纠纷。

　　2. 定期沟通

　　人力资源管理人员应定期与第三方调查机构取得联系，确认调查的进度，并随时纠正调查人员不合时宜的调查行为等。

　　3. 获取全部调查资料

　　调查工作结束后，人力资源管理人员应向第三方调查机构索取全部调查资料，包括调查原始资料、背景调查报告、背景调查的相关文件等，以避免拟录用人员的背景调查资料外泄。

　　三、录用offer撤销技巧

　　录用offer发出后，即是企业向拟录用人员发出了“录用申请”，拟录用人员如果接受offer，那么企业与其的劳动关系就成立了。但是，经常有企业在发出offer之后，发现拟录用人员不适合本企业，或是找到了比其更适合该岗位的人选。出现此情况后，人力资源管理人员应该如何撤销发出的offer呢？

　　1. 拟定撤销通知发送至拟录用人员手中

　　offer发出后，人力资源管理人员如果想撤回，需拟定撤销通知，并在拟录用人员发出承诺之前，或是与offer同时到达拟录用人员手中，这时offer方可撤销。例如，人力资源管理人员发出offer的有限期是3月1日至3月31日，在这一时间段内拟录用人员需要发出承诺。如果拟录用人员预计发出承诺的时间是3月15日，那么人力资源管理人员只需在3月15日之前将offer撤销通知发送到拟录用人员手中即可撤销offer。