效率来源于大数据的分析

　　精准推荐可以说是双向的，对企业进行精准推荐，同样，对求职者也要实现精准推荐。对求职者而言，往日要找到一份合适的工作，可能需要面试无数次，浪费大量的时间和精力。而机器人借由对岗位需求的精准模型以及对用人企业偏好的不断自我学习，再加上对求职者简历的精准分析，能减少这种浪费。不可否认，人工智能的确既可以节约HR的时间，也可以减少求职者面试的频次，从而节约时间。

　　“人岗精确匹配”也存在痛点

　　在招聘过程中，岗位与人才是否能够得到精准的匹配是人力资资源的一大痛点，人工智能能给到我们的是理性的“精准度”，而非对人才的判断的正确性，举个例子来说，一些候选人有着良好的既往工作背景，看似很适合企业，但入职后的工作表现，却不能令企业满意。而有些候选人在招聘时不起眼，入职后却能做得非常出色。由此可见，求职者与岗位之间的匹配，不仅关乎岗位既定的目标、求职者的能力，还包括求职者的兴趣，甚至是否有合适的上司与他搭配，而这些都是影响他能否发挥价值的因素。在招聘时，人力资源的精准匹配就变得非常重要。而在招聘过程中，招人是一个非标准化，非理性，而偏向于感性的工作，这点人工智能一定是无法判别的，可以说跟人力资源管理本身有很大的关系，如果HR的识人能力不错，可能会找到合适的人;但如果HR在招聘时情绪不佳，也有可能漏掉合适的人才。

　　人才面试多面性的判别

　　我们要明白人力资源管理是一个需要情感交流的职位。对于一个HR来说，他需要在和面试员工的交流中体会到职工个人的品质，性格，能力等等多个方面。HR这一特有的情感交流特性注定了作为一个职位本身来说是很难被人工智能所取代的，毕竟，人工智能只能实现低层次的辨识，做不到情感上的交流和沟通。在未来，人工智能能不能做到像测谎仪那样，对它所面试的职工进行评分，并揭穿面试者的假话?职场百科网认为，一个冰冷的机器无论是多么的智能，都无法取代人作为面试官的角色。毕竟，如果小伙伴们进入一个公司，第一个面对的就是机器，那定然是进入一个新环境变得索然无趣或是按所设定规则出牌。