薪水给了不合适的人

　　说到不合适，主要有三类人，分别是：业绩低、价值观低的人；业绩低、价值观高的人；业绩高、价值观低的人。

　　第一种和第二种人都是能力不胜任岗位要求，业绩很难达标。给这两种人发薪酬，付出的成本没有得到应有的收益，这是直接成本的浪费。而对绩劣者的包容就是对绩优者积极性的打击，表现不佳者不能完成自己的任务就会影响其他员工的绩效，在最后成果分享中会拖累其他员工，这对优秀员工来讲是一种不公平，最终会破坏组织内部的信任和坦诚。

　　第三种人能力强，可以为企业带来很高的业绩贡献，但时常违背企业的价值观。容忍这类人存在于组织中，会对团队和企业价值观的维护造成巨大的伤害。

　　不合理的抠门

　　企业人力资源管理对待员工薪酬大多是“成本导向”，希望通过压低人员工资来降低人工成本，而实际上企业需要的是“价值导向”，关注和衡量薪酬所带来的价值。

　　低工资造成浪费主要有两方面的原因：

　　一是低工资的激励效果差，造成企业现有优秀人才流失，也难以吸引外部优秀人才。

　　二是低工资造成员工敬业度低，工作效率低下，企业运行成本增加。

　　浮动较高的调薪结构

　　这种做法看似非常公平，员工创造多少业绩，企业人力资源管理就给相应的浮动奖金，实际上会产生三个问题：

　　（1）当个人业绩好的时候，员工觉得源于自己的努力；而当业绩不好时，员工更多的是去寻找市场、竞争对手等客观原因。

　　（2）员工过于关注自己的业绩，不愿意与团队分享和协作。

　　（3）员工归属感较差，不利于吸引和保留优秀人才。

　　另外，低固定高浮动的薪酬结构对于企业而言，就是浮动奖金早发和迟发的问题。最终，企业钱没有少花，却造成员工很多抱怨和不满。

　　随机调薪的不规范

　　很多企业人力资源部门在调薪方面没有严格的标准和流程，更多时候是一种谈判式、挽留式的调薪。这种被动调薪的方式，即使加薪，也会被视为是迁就、讨好，“贿赂”员工来使其积极工作。

　　企业没有主动地按标准和流程进行调薪，调薪就不会产生激励作用，甚至还会对员工士气和稳定产生破坏作用。

　　薪酬无法做到保密

　　从心理学的角度看，人们普遍都有自恋情结，大多数人总认为自己比别人付出的劳动要多，实际收入却低于自己的劳动付出。如此，薪酬不保密只会造成员工互相攀比。

　　对薪酬随意承诺

　　很多企业家为了吸引人才或激励员工，经常会慷慨随意地给出薪酬承诺，这会造成员工期望过高。当员工期望过高时，就算企业支付了相对较高的薪酬，员工感知的薪酬水平也会较低。

　　单纯的利益鼓动

　　目前很多企业将薪酬仅仅理解为物质报酬，而双因素理论认为，薪酬只是保健因素，它只会让员工不会抱怨和不满，但不会让员工产生满意感；而个人成长、被授权、被信任、和谐的企业文化、好的上级领导等这些因素才是激励因素，真正影响员工的敬业度。