领导者影响组织文化的三种方式

　　大多数情况下，领导者会基于他们对理想情况的认知来构建文化。但是，往往这种企业和团队文化会沾染上领导者个人的特质，我们常常见到这种文化的偏好跟领导者个人的偏好(或者风格)一致。

　　在最基本的层面上，领导者会通过三种方式影响企业的文化。笔者将其称之为3R法：分别是榜样(rolemodeling)、强化(reinforcement)和名誉(reputation)。下列等式能帮你更轻松地记住这三种方法，并了解其内在联系：榜样+强化=名誉。

　　在一家公司或者一个团队中，领导者是成员彼此合作实现成功的榜样。领导者会通过自己的行为营造一种氛围，让下属了解某些事是否与这里的文化相符，某些行为是否能被组织接受。事实上，这意味着言传不如身教。如果领导者的行动和行为与企业的文化脱节，那还能对其追随者有何期待？领导者的行为与文化一致，才能以此为出发点培养员工个人的责任感，并最终达成组织对其期望。责任感意味着兑现承诺。问责制则是我们负责任地、始终如一和立即行动以兑现承诺的衡量手段。如果领导者不负责任或不被问责，员工们就无法达成企业对他们的期望。

　　领导者还负责强化追随者的认知，让他们更明确哪些行为可以接受，哪些不可以接受，以及对待他人和与他人合作的理想方式。这要求领导者主动接触追随者。领导者会通过两种方式来强化行为和处事方式：主动强化和被动强化。第一种方式的前提是领导者能够认识到企业文化中哪些内容是引导员工成功的因素，并主动参与以强化这种行为。比如说，领导者看到某个人或员工群体以组织文化所期望的方式开展行动，便谈论这种现象来主动加以强化，赞扬或奖励这种行为以及这种行为带来的结果。主动强化的另一面是认识到负面的行为和行动并与之对抗。这就是通过说出真相来制造变革。笔者将“对抗”定义为面对真理。要追求真理，就必须愿意参与解决问题和对话。因此，领导者必须始终如一地主动强化拒绝某些行为和行动。但是，他们往往错过机会，未能主动强化所期望的目标和对抗不被接受的行为和行动，在这种情况下，领导者是在默许和强化负面的行为。