互联网招聘的现有玩法

　　一、垂直领域信息类招聘平台

　　代表：拉勾网、内推网

　　这类网站的优点很明显，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了猎头、HR的中间环节，提高招聘效率。

　　不管是腾讯出身的马德龙，还是阿里到盛大的黄小亮，他们最大的特点都是根正苗红的互联网人，职业经历铸就了他们强健的互联网产品思维，但这样的基因也决定了拉勾网、内推网存在着先天的难题：

　　1、线上思维模式主导下，一切以用户数量、PV、UV为最高目标。于是把目标群体定位在大学生、工作1~5年的求职者。这类用户确实属于活跃的求职群体，可以让网站的数据很漂亮。但这些用户在招聘链条中处于中低端，用户价值如何有待商榷。

　　2、招聘平台意味着身份标签，去什么平台求职不仅仅是找工作，更是一种身份的自我认定。拉勾和内推做行业垂直的模式，如同互联网行业的51job，这样的定位很难吸引中高端用户群体。

　　3、盈利模式模糊，用户群体质量不高会导致APRU不高。

　　4、由于没有沉淀中高端人才数据，缺少核心竞争力。一旦51job、智联招聘切入互联网垂直领域招聘，针对性的投入广告拉动用户，他们的局面就很危险。

　　二、猎头平台类

　　代表：猎上网、人人猎头

　　这类平台的本质是基于猎头的招聘众包模式，猎上网是搭建猎头和HR对接的平台、人人猎头是以悬赏的方式鼓励猎头上传用户信息。

　　这里必须要夸奖下猎上网，拿到千万美金投资的第二天，一位阿里的朋友就邀请我去猎上网。细问了以后才知道，原来他有朋友在猎上网工作，他受朋友之托为猎上网邀请自己认识的猎头。互联网从业者大多都认识不少猎头，这样邀请的方式精准度很高，但是却未必有效，因为这类猎头平台有着不小的难题：

　　1、拿不到企业的高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位），这类职位企业不会公开发布职位信息而是委托给猎头秘密来做操作，而这些职位恰恰也是薪酬和价值最高的职位。

　　2、优秀猎头的收入高、工作时间也很饱和，而且优秀猎头可以接私单赚大笔的外快。所以不管猎上网、还是人人猎头都难以吸引行业优秀猎头，缺少了优秀猎头的加盟，无论是推荐人才的数量还是质量都比较弱。

　　3、由于推荐人才的数量、质量无法控制，企业在平台上发布的职位一旦没有解决，会逐渐造成企业用户不断流失。

　　三、猎聘网

　　之前写了一篇吐槽猎聘的文章《猎聘网，别以为你穿了马甲我就不认识你》，也许说话太直接刺痛了人家脆弱的小心脏。后来，猎聘网开始史上最大的调整，严控猎头资质认证、限制猎头发布职位数量、限制下载简历数量、优化推荐职位的精准度。

　　不得不说这些调整短期内会牺牲不少的PV、UV，但是从长远看，这些调整会优化用户的用户体验，有助于更好的沉淀优秀人才数据，真正增加猎聘的核心竞争力。