员工的稳定性（离职率）正在成为衡量组织管理的重要指标，但另一个普遍事实却是，员工的离职率正在不断上升。究其原因，首先是内外环境的变化比以往任何时 候都频繁，导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是，企业对人才的重视程度不断提高，由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈，其激烈程度与商品市 场相比几乎毫不逊色。

　　当组织发生人员变动时，作为管理者，首先需要了解发生变动的真实原因，才能更清楚自己面临的主要挑战是什么。

　　总的来说，招聘中要应对的最基本挑战，首先是文化匹配性。此外，还有五个更动态的挑战：技能变化、员工忠诚度、员工的个人需求、经济与行业波动、业务外包。由于这些挑战正在呈现越来越剧烈的趋势，由此给HR带来的挑战也越来越严峻。

　　文化匹配重于技能高超

　　一般认为，招聘最佳人选，除了技能与岗位要求的匹配，最重要的便是与企业文化相匹配、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配，不仅会影响员 工效能，员工和组织都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中，不管是组织内还是组织外。因此，在考虑谁是最佳人选时，必须考虑到以下问题。

　　最直接的问题：在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质­

　　通过对现有的成功员工共性的分析，无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。除了工作能力，也要评估成功的员工在日常工作中展现的忠诚度、决断力、工作热情和其他无形因素。

　　最直观的问题是：哪些人品质容易赢得尊重­哪些会使员工陷入孤立­

　　如果在招聘中还可能误判应聘者文化的匹配性，那么在此后的试.用阶段仍可以进行更有效的观察。

　　在加州的托伦斯市，一家新创立的电子病历公司聘用了两名经验丰富的程序员负责监督对保存病历数据库的开发。其中一名程序员很容易就和其他员工打成一 片，另一人则整天独自坐在电脑前。在后者为公司工作的3个月里，其他员工尝试过让她加入到谈话中，并邀请她参加下班后的活动。她表现出对工作发自内心的热 爱，但她最终也没办法和公司文化融为一体，因为与其他员工在一起研究数据时，其个性表现得太过于古怪。

　　另一个例子正好相反，丹尼斯·克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司担任销售副总裁时，也曾怀疑自己能否适应新公司。谈到此前在宝洁从事销售经历时，他常开玩笑说：“我只是一个漂白剂销售员。”其他员工几乎全都是技术背景，但他的个性能很好地和他们融为一体。