1.懂业务的HR，首先要跟用人部门的leader沟通针对空缺岗位的需求

　　比如，跟A部门的业务leader沟通，你不是要招销售代表吗？那你说说你都有什么特别的要求？比如，业务leader说，你看我负责的这几个产品，产品本身的优势不是特别的明显，可替代性强，所以呢，竞争对手就会特别多，这勤快是先决条件，专业知识到不是最重要的，不然，我们的产品很容易就被人家给踢出来了。

　　再比如，跟B部门的业务leader沟通，你不是要招销售代表吗？那你说说你都有什么特别的要求？比如，业务leader说，你看我负责的这几个产品，专业性要非常的强，不然和客户都说不上话………

　　2.接下来根据跟业务leader沟通所获取的信息，可以按照产品线、区域等，系统的整理出对销售代表核心任职能力的要求

　　比如：根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。比如说有的产品，使用原理复杂，那就需要销售代表的专业知识非常的强，那你才有足够的分量去对客户施加影响；反过来说有的产品，和竞争对手的产品相比，在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显的优势，可替代性强，那么这个时候，就需要销售代表特别的勤快，特别善于和客户搞好关系。

　　再比如：根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。比如说重点区域是商家必争之地，那么外部竞争激烈且公司增长要求高，那么这个时候业务的leader，就很强调对销售代表综合能力的要求，你比如说，准确判断目标客户的能力；与重点客户建立长期稳定关系的能力；然后要求签单的能力，这几项哪一项都不能放松要求；

　　那再比如：假如负责的是一个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松一些。

　　那再比如，有的区域指标完成的情况已经明显落后，那么业务leader就会非常强调新招的销售代表应该具备快速提升销量的意识和能力.

　　又比如说有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能会拿不到奖金，那这个时候你就不能找有经验的老资格的销售人员，招来了也留不住，因此宁愿招没有多少销售经验但潜质好的新人。

　　上面的例子说明，作为HR,只有精确把握岗位需求，调准焦度，射中率才会高。