管理者退休在即，继任人问题自然应提上议事日程。但今天讯息万变的经济社会里，管理者必须对继任人问题尤为关注。互联网和通讯技术继续改变着人们生活和工作的方式，并影响企业组织对其领导人的给予和要求。随着任期的缩短，即使行政总裁们不考虑继任人问题，董事会也必然要考虑。

    那么，现任领导对培养下一代--甚至再下一代领导人应该做些什么呢？

    为找到答案，请看一项研究的结果，这项研究考察了两代成功人士--第一组年龄超过70岁，第二组33岁以下--他们都是从企业、专业团体、政府、学术界、军队和非赢利组织中挑选出来的。

    年龄超过70岁这一组因其毕生自我增值以及为企业注入活力的才干而引人注目。低于33岁这一组则代表着下一代领导人的希望和抱负，以管窥豹，通过他们可以了解下一代人的已知、未知和须知。

    老一代领导人，比如American Airlines航空公司的前行政总裁Robert Crandall，曾是the Girl Scouts of America的领袖、现任the Drucker Foundation基金会行政总裁的Frances Hesselbein坚持认为，立志成为领袖的人需要的不仅是专业知识--他们更需要有经验。虽然老一代企业领导人并不公然蔑视专业学校，而且对学校教授的很强的分析技能褒扬有加。但是他们不相信商学院--或管理开发课程--能教会下一代终生当个好领导。

    有趣的是，多数低于33岁的领导者--他们中许多人曾就读于名牌商学院--却相信商学院的神气力量。年轻的领导者，比如福特公司的Elizabeth Kao，Amazon.com公司的Jeff Wilke，都是麻省理工学院(MIT)管理和工程双学位的毕业生，然而，他们也十分强调在工作中学习领导能力的重要。

    同样的，像EarthLink公司的创始人Sky Dayton，eGroups公司的行政总裁Michael Klein，Dan's Chocolates公司的创始人Dan Cunningham，都提到过渴望拥有使他们更快成为更好的领导人的阅历。

领导能力千锤百炼

    获取领导经验并不简单--可能比上一代更难获得。企业组织扁平化使管理层次减少、升职机会锐减，以传统方式学习领导的机会也少多了。况且，许多公司的员工年龄老化还意味着对领导岗位的竞争更趋激烈。

    尽管大家都尊重经验，但更一致的意见是从经验中吸取真正的智慧才是精髓所在。发人深省的是，被访的41名人士中从自己和同辈的挫败经历吸取了各种各样的经验教训，各自形成了独有特色、截然不同的领导方式。

    例如，一些75岁到80岁以上的老人经历过极度困难的时期，然而接受采访的来自the Greater Baltimore Committee（某非赢利组织）的Walter Sondheim和华尔街老将Muriel Siebert却在困难环境中脱颖而出，乐于冒险，并成为强有力的领导者。

    同样，虽然一些30多岁的人已经从起伏跌宕的网络经济中退却，但是年轻的领导者却正在汲取从破产中学到的点点滴滴，继而开办新的企业（实际上，有的人已经是第三次或第四次创业了）。

    对经验的讨论引出了两个问题。首先，传统式积累领导经验的机会越来越少，企业组织还可能创造出这样的机会吗？第二，有没有确切的程序，按部就班地执行就能当好企业领导？

    对成功领导者如何随着时间的推移不断成长的研究提供了答案。

    从经验中吸取智慧、培养洞察力通常在特殊的环境--“Crucible”中获得。字典中，Crucible的定义是"强大的知识、社会、经济或政治力量汇聚的地方、时间或环境；对耐心或信仰的严峻考验；在高温下融化物质的容器。"归纳这三个定义，“Crucible”指的是一种丰富的、有意义的而且往往是变革中获得的经验。基于研究结果，Crucible（磨练）发生在下列四种情况下：师徒交往；自我反省；深入异域；失败受挫。