郭在第5跳发生后曾感言：“我重新思考后，发现80年代、90年代的员工要的是更有尊严、更有希望的工作。企业要转型，以后的薪水也会比肩国际级企业。”

　　薪水的提升体现的是对员工个人价值的尊重，但对解决员工的心理健康问题还远远不够。不仅在富士康这样的代工企业，在深圳另一家知名的高科技通信企业也发生过员工跳楼事件，均是压力过大造成的悲剧。

　　如何发现员工的心理健康问题？如何帮助员工积极应对各种工作、生活压力，实现企业发展与员工发展的双赢？本刊邀请到了飞亚达集团副总经理陈立彬、金蝶国际软件集团HR事业部市场总监赵新华以及研究心理管理的专家王者公司总裁杨斌就这一话题进入深入探讨。

　　定位压力源

　　80后、90后正逐步成为企业员工的主体，这一代的年轻人更在乎自我实现，更愿意从事创造性的工作，他们的抗压能力比起60后、70后有显著不同。你观察到的影响年轻员工的心理健康因素有哪些？

　　陈立彬：在我看来，影响员工心理健康的因素分为两个层面：一是物质层面的，包括员工的工资收入、待遇；二是精神层面的，包括公司文化、组织结构和气氛、人际关系、职业发展空间、公司声望和未来的发展前景。

　　除了这些工作上的因素外，家庭因素也影响着员工的心理健康，比如亲友的状况，男女朋友分居两地，这些都会对员工的心理、精神、情感造成一定的影响。

　　赵新华：我觉得员工压力主要集中在三方面：第一个就是职场压力，IT行业竞争激烈，公司面对国内外优秀厂商的竞争，会把市场压力分解到各层员工；第二个是生活压力，高房价、抚养子女、不断攀升的物价都给员工造成压力；第三个是职业倦怠，员工在一个工作岗位上干上三五年，对工作产生了厌倦的感觉，绩效没有提升反而出现下降的趋势。

　　杨斌：压力是控制和要求的一种平衡，越能控制，越有能力解决，压力就越小。同样的压力，能力大的就容易承受、解决。我们把人的能力分为6Q：IQ智商代表决策、创新能力 ，EQ情商代表与人合作、情绪控制的能力，LQ学商指的是学习能力，AQ逆商代表逆境中的生存、突破能力，PQ力商指的是个人影响力，HQ健商代表的是个人健康的能力。

　　人们比较重视的是IQ智商和LQ学商，即决策、创新能力和学习能力，但很多人不重视EQ情商和PQ力商，即理解自己、理解别人、和人相处、发挥个人影响力；也不重视在逆境中如何生存，对健康的关注则更少。企业也常常是员工出了问题，老板再来解决，就显得有些被动了。

　　随着能力的变化、外界环境的变化，员工的压力呈现不同的变化形式。当压力到来的时候，企业如果能很好地激励员工，员工就可以最大地释放潜力，能力也得到提高。但能力的提升会有极限，过了极限员工就会感到疲劳，绩效下降，在公司流程上就会产生连锁反应。

　　建立雷达系统，发现员工极限点

　　如何发现员工的压力极限？

　　杨斌:主管在激励员工的时候，要及时发现哪些员工出现疲劳了。比如作业，员工手脚由快变慢、情绪出现烦躁或淡漠、反应由快变迟钝，这都显示该员工已过极限。

　　我们的调查发现，根据能力的程度不同，个体压力反应不同。总经理压力极限点最高，基层员工的极限点低，最容易出现疲劳。

　　员工进入公司后，公司高管要建立一个雷达系统，识别员工的心理健康状态。这个雷达系统包括员工的自我、情感、标准、思维模式。当员工出现问题的时候，主管要主动和员工沟通，着力提高员工的各种能力。包括与他人合作的能力、理解他人的能力，克服逆境的能力，提升员工的影响力。这样可以帮助员工建立自信，更好地面对工作和生活上的挑战。作为公司高管，除了专业知识外，还应对人的能力，即“6Q”及相关工具应运用自如。

　　赵新华：压力就像一个水库，水库有最大容量，也有最低容量。个人有承受压力的最高点，超过这个点容易出事。同时低于水库的最低容量也不好，企业遇到此类情形就要给员工加压，始终让他处于最低点和最高点之间。随着员工能力的增加，极限临界点会增高，比如原来只能承受100分压力，现在可以承受120分压力。这个时候企业也要适当地给员工提高压力，但是最多只能提到119分压力，而不是125分压力。