支持配额制或其它强制措施的阵营援引多项研究成果指出，女性董事比率较高的企业无论在股本回报率、销售毛利或投资资本回报率方面，都比女性董事比率较低或完全没有女性董事的公司表现突出（譬如，根据非营利女性研究机构Catalyst 2007年报告）；这些公司的高级管理层一般也拥有更多的女性，并且长期以来都注重挖掘和提升女性人才。

　　反对者则认为，推行强制性配额将摧毁公司价值。鉴于一些企业在委任女性董事后股价在短期内下滑，反对者指出，这显示金融市场看重董事的经营管理经验。研究指出，在配额制法规通过后获委任的女性董事，她们担任公司要职的经验平均比男性董事少。她们一般来自法律会计等专业领域或者具有政治背景。

　　无论你属于哪一个阵营，有一点是明确的：单单着重增加女性在董事会的席位（尽管此举有其短期重要性）将削弱更长远和更艰巨的目标：那就是提拔更多的女性进入高级管理层，从而让她们真正具备晋升公司董事会的资历。这又回到老问题：为何女性缺乏进入董事会的高管资历？我们在研究中发现原因有三：

　　首先是工作分配。即便在今天，女性仍然比男性难获得有助于晋升最高管理层的工作资历。2011年麦肯锡一项关于女性在美国经济的研究报告指出，就职于美国大型企业的资深女雇员中62%担任的是鲜少能升任至首席执行官的辅助性部门职位；相较之下，管理团队中65%的男性身居一线管理要职。我与Saadia Zahidi合著的《世界经济论坛企业性别差距报告》对20个经合组织国家大型企业的人才官提出的一个问题是：“你心目中的重要职位中有多大的比率是由女性担任？（比如开创新业务、带领企业扭亏为盈或大企业的重要业务部门主管等）。”我们得到最多的答案是“0-10%”或者 “未评估”。

　　其次是女性缺乏旨在扶助其晋升高层的指导和提携。我们在2010年发表在哈佛商业评论的文章《为何男性比女性更易升职？》探讨了即便在企业的“导师计划”下，女性升职亦是困难重重的缘由。我们对全球25个顶尖商学院超过4000名MBA毕业生的调查显示，于2008年获得职场导师指导的一般在2010年就能得到升职，不过这只适用于男性。相较于女性，男性的“导师”一般不是CEO就是资深高管，他们利用自身的高管影响力来极力推荐他们的徒弟，为他们制定升职计划。而女性的“导师”一般只是帮她们更好地认识自己。

　　再者，表现突出的女性未能晋升高层也可能因为她们缺乏所谓的“前瞻力”。我们在INSEAD对参与高级经理管理课程的学员进行的360度领导力评估中得出此结论。接受评估的女性经理人对自己的领导能力都充满自信，她们对大多数项目的自我评估都高于男性。而出乎意料的是，评估者（包括男性和女性）对她们的多项能力评估同样高于男性，唯独在“前瞻能力”一项的评分处于劣势，而这一点非常不利于女性晋升高层。

　　由此看来，女性在工作性质和职位的分配上仍然无法享有与男性同等的机会，这就使其失去了晋升公司执行董事或非执行董事的优势。除非公司系统地推动女性职业生涯发展，授予她们与公司业绩有直接关系的更重要工作岗位，重新制定绩效管理计划，以及摒弃有性别偏见的晋升制度，否则单凭强行配额或导师计划都无法带来理想的效果。