案例：薪酬水平该调整了，怎么才能让老板同意啊？？？

我在一家互联网公司做HRM，公司处于创业期，人力资源这块没有具体的制度、体系，都是老板想到哪里就做到哪里。现在我最紧急的工作就是招聘，但是在招聘的一些细节问题上和老板发生了分歧。

老板认为他给的薪酬已经很不错了，足够吸引优秀人才。可是在我接触求职者的过程中发现，公司整体薪酬已经落后于行业水平，再加上本身就是创业公司，工作压力大，不调整薪酬真的很难吸引到优秀人才。

到底如何才能制定出能让老板同意的薪酬调整策略呢？

诀窍一：要让老板直面求职者的需求

相信HR在招聘的时候都遇到过这方面的问题。因为某一岗位的薪资略低于市场水平，导致内部公司员工离职，开始老板不以为然，认为这些人走了我们可以招聘更好的。但在招聘过程中面试了很多应聘者，面试结果都还不错，结果到谈薪问题就卡壳，几个候选人都是因为薪资原因不能达成一致的。后来把面试的情况和老板沟通，应聘登记表中应聘者期望的薪资待遇给老板看，老板才适当提高了此岗位的招聘薪资。（本部分内容由中人网会员“娟娟7890”提供）

招不到人老板会觉得是你没努力，而不是钱的问题。拉着他一起面对求职者，给他直观感受，他才会明白，才会舍得花钱，才能改变他的夜郎自大心理。当然了再配上详细的薪酬报告，更加震撼。（本部分内容由中人网会员“王包子”提供）

诀窍二：用专业的薪酬调查报告说服老板

作为老板，他不可能因为你的一句话就同意调整薪酬，他只看数据，只看最直接的结果。所以HR这个时候需要拿出数据化的结果才能说服老板。怎么写报告就不用说了，就跟大家分享一下如何获得有效的薪酬数据吧。

1、购买薪资报告：这个大家都知道，有很多咨询公司每年都会出具各种报告。费用不少，但还是比较具有可参考性和可信度。当然也有一些免费的，能不能拿到，就看各家本事了。

2、应聘摸底法：假装求职者，然后去有针对性的企业面试，了解薪酬范围。这个比较适合基层的职位，针对中高层职位就没有什么用，你也很难冒充的了。

3、互联网资料对比：在各种招聘网站上看其他企业的招聘信息，现在大多数企业都会把工资范围写出来。跨度不大的取中间值，跨度大的取较低值。虽然数据不太准确，但是大概的水平还是可以估计出来。

4、和同行交流：构建人脉网，多加入一些人力资源的群、组织，通过交流获得。

总的来说就这几种方法吧，希望对楼主有帮助。（本部分内容由中人网会员“站在HR的边缘”提供）

诀窍三：赶紧建立合理的薪酬体系

随着企业的发展到了一定阶段，各个企业往往会面临原有薪酬体系不符合现有发展水平的情况，改革现有的薪酬体系成为了众多企业共同面临的问题。很多企业在初创时建立的薪酬体系往往并不合理，既不能充分体现公平性也存在一些浪费。效率低下薪酬体系，无法跟上企业发展的步伐，严重的甚至已经开始影响企业健康发展。合理的薪酬体系能够更高效的利用资源，同时也能满足激发员工的工作积极性，提升企业效益，为企业的长远发展提供有力的保障。建立可续的科学合理的体系势在必行。

实际操作过程中企业在进行薪酬体系设计时应注意以下三方面内容：

第一、薪酬公平性。薪酬公平性核心是当员工能力差不多，努力程度相似时，收入应该保持相同，即投入与产出基本一致，这样才能保证薪酬的内在公平性。一个团队的涣散往往开始于内部成员对薪酬公平性的质疑，所谓人不患寡而患不均。华恒智信团队曾接触过一家企业，其某部门经理的年薪为10万，其觉得很开心，但是当得知其他部门经理年薪是20万时，觉得管理层对自己部门不够重视，工作积极性受到影响；

第二、薪酬模式多样性。薪酬的目的是激励员工，提高绩效，企业可以在薪酬收入模式上进行改变，使员工感觉到其在为自己工作。例如，某酒店行业分为A、B两个区，A区业务比较多，员工比价累，其工资相对B区要高，于是B区人员存在一些抱怨，此时建议进行A区与B区进行工作的调剂，达到员工心理平衡，这比增加工资要重要，因此，企业在薪酬设计时要考虑实际情况，进行多样化设计。

第三，薪酬设计应与考核有机对接。考核主要是指任职能力考核与业绩考核，任职能力考核体现的是能者多劳，而业绩考核体现的是多劳多得，企业在进行薪酬体系设计时，应该细化两者之间的对接。（本部分内容由中人网会员“华恒智信咨询”提供）

小结：想要调整公司的薪酬水平 其实并不难

对于能创造更多价值的员工，老板并不会吝啬于给他高回报。HR之所以觉得想让老板给员工加薪很难，其实是因为你没有让老板看到价值在哪里。而员工在招进来之前的价值就是通过市场体现的。当前市场薪酬水平到底如何，员工的需求又在什么位置，好好的让老板了解清楚，问题自然会迎刃而解。当然，一个健康向上的薪酬体系也是必不可少的。