这款蛋白质折叠在线游戏由华盛顿大学的计算机科学家开发，吸引了全世界数以万计的玩家竞相操作蛋白质构造，以此累积计分和排名。尽管绝大部分玩家甚至没有任何生物化学背景，但这种方法却真的奏效了。“这些结果显示，将电脑游戏与真实世界的科研相结合潜力无限。”Foldit的开发者和玩家在2011年9月在《自然结构与分子生物学》杂志上发布的一份报告中如是写道。

　　“Foldit现象”为刚刚兴起的企业“游戏化”管理趋势又添上一把火。通过游戏化，工作职能转变为游戏中的内容。其理论基础在于认为快乐工作的员工积极性和参与度都会更高，由此带来生产力的提升。比如，如果将客户服务专员组成团队，每当他们迅速、满意地回答了客户问询就奖励适当的游戏点数并予以晋级，他们就会更加积极地努力工作。

　　不过最近，对游戏化的批评之声也越来越多。因为一些公司发现，调动员工队伍的积极性可比玩儿一轮《开心农场》要费劲得多。实际上，无论是批评者还是支持者都坚信，行之有效的游戏离不开专业的游戏设计师。并不是只要用奖章和分数奖励员工，就能奇迹般地让他们变成不知疲倦的生产者；奏效的游戏必须带入感强烈，让员工参与进去并取得他们的支持。

　　“并不仅仅是为了好玩儿。而是如何确保足够的参与度，让（员工）希望留下来继续工作。”沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德(Nancy Rothbard)这样说。她与人合写了一篇关于游戏化的文章《强制娱乐：游戏化与游戏对工作的影响》（Mandatory Fun: Gamification and the Impact of Games at Work）。另一位作者是伊桑·莫里克(Ethan Mollick)，同为沃顿商学院管理学教授。“在那种情境下确实是合理合法的。但组织的整体文化必须围绕游戏化共同发挥作用。不能是单纯地引入这种机制然后强行开展。”

　　实际上，越来越多的人用审慎的眼光看待游戏化这个问题。2011年11月，研究公司Gartner将游戏化称作“非常高调的趋势”，并预测在2014年之前，全球“2000强”企业中将有超过70%会采用至少一款游戏化应用。其潜力“巨大”，游戏化的“重要性可能比肩Facebook、eBay以及Amazon”。

　　然而短短一年之后，Gartner却断言游戏化仍是“猎奇和夸大宣传”的产物，同时预测在2014年之前，目前80%的游戏化应用都无法满足企业的需求。而主要原因在于游戏设计不佳。该调查公司表示，企业缺乏游戏设计师来开发应用。而且这些游戏的重点通常是奖励积分、奖章和排名上，而较少关注更为重要的内容，比如平衡竞争与合作。

　　与此同时，2012年5月，皮尤研究中心和依隆大学针对1000多名互联网专业人士和使用者展开的调查显示：他们对游戏化未来的态度一分为二：53%的受访者相信游戏化会有限度的普及开去；42%的受访者说游戏化趋势无法发展壮大，除非发生特殊情况。对于游戏化能否成为一种全面、有效的管理工具，越来越多的人持怀疑态度。

　　“强制娱乐”的两面性

　　从20世纪30年代 开始就有学者探讨游戏（在工作中）的使用问题。但根据罗斯巴德和莫里克的文章，考古证据显示早在古埃及时期工作场所就已经出现了游戏。曾经，工人们流行将游戏作为打发单调沉闷工作的一种方式，例如彼此展开竞赛，看谁能够在规定时间内打制出最多的小物件。

　　管理层在一定程度上对这些游戏表示宽容，但通常会将其视为浪费时间的行为，甚至是一种抗争，两位学者的文章这样写到。但后来的研究显示，那些游戏分散了工人的注意力，不仅没能让他们彼此团结一致对抗管理层，反而引发了相互之间的竞争。不仅如此，由于工人对自己的时间和工作都没有什么话语权，两位作者写到，做游戏成为了“在丧失人性的常规工作中，一种令他们感知自我存在和消磨时光的重要方式”。

　　随着电子游戏的普及，以及人们对这些游戏的接受度越来越高，将游戏作为一种管理手段的理念也逐渐进入企业。采取这种办法听起来颇为合乎逻辑。文章写道：“工作并不总是有意思的。而游戏却很有趣。因此，将工作变成一种游戏会让工作变得有意思起来，还能够让员工更加快乐。”

　　但是，做手工活的竞赛和游戏化是不一样：前者由工人们自发组织，而后者却是由管理层强加的。这里，“强制娱乐”的“关键两面性”就成为了莫里克和罗斯巴德关注的重点。员工是否认为管理层的游戏和他们自己发明的游戏一样有意思？这是否会改变他们看待工作、开展工作的态度？两位作者采用“认可度”，也就是员工接受游戏的程度作为标尺来探寻这些问题的答案。

　　两位来自沃顿商学院的教授在一家高科技初创企业展开了一次实验。这家公司推销来自本地企业的折扣商品。他们给448名销售人员分别发邮件，请他们参加为期18天的实验。半数销售人员为男性，几乎所有人都是大学毕业生，平均年龄25.3岁，入职半年。

　　员工被分为三组：第一组参与游戏；第二组会在大屏幕上显示排名，但没有其他游戏元素；第三组既没有参加游戏，又不会参与排名。由专业的游戏设计人员为销售团队设计一个以篮球为主题的游戏。

　　完成交易的团队成员将为团队挣得分数，获胜者获得奖杯并享受胜利者的荣誉，但没有其他奖励。为公司网站贡献有效销售线索被视为“带球上篮”，电话销售被视为“跳投”。办公室的大屏幕会显示各支队伍的状态。每天会随机发放奖励分，让落后的团队有机会赶超，从而提升比赛的竞争性。

　　两位作者随后就认可度对“情感”体验的影响进行了分析，比如员工对工作的感受，以及工作业绩。随后，他们又针对150名大学本科生和研究生设计了第二次调查，研究提供选择的机会是否有助于受访者更容易接受强制性的游戏。在这个实验中，参与者都要加入游戏，但他们可以选择是加入“兽人与巫师”还是“农场”主题的游戏。两个主题的游戏在规则、机制和目标上完全一样。但一些游戏参与者参加的游戏和自己的选择相反。