听听这段话："每当我们管理团队开会的时候，我都会硬起心肠，参与每个重大问题的决策混战。虽然，我们一直努力建立信任和合作精神，我已经记不清我们做了多少次让步，采取了多少迂回之道，但一切都不奏效。每个人都有自己独特的做事方法，都不希望改变。我的确很喜欢自己的工作，但是公司决策的方式真的令我伤心欲绝。"

       听起来是不是非常熟悉？上至董事会，下至普通的工作团队，团队成员都发现很难共同解决那些棘手的议题。没有应有的合作和鼓励，他们面对的只是相互冲突的利己主义和行事风格。彼此之间缺乏承诺，办公室政治横行，个人差异似乎难以协调。

       为什么会出现这种现象？这是因为大多数团队成员都有种种担心：他们担心自己的团队不会成功，担心其他的团队成员贡献点子出彩，担心自己的贡献不被他人认可。总而言之，他们担心缺乏足够的时间、财力和认可（尤其是认可），担心自己所得比他人少。没有人在思考的时候能够超越自己的日程和行事方式。

       这个问题并非不能够解决。有一种方法可以让大家通力合作、有效决策---特别是在逆境之下。关键在于必须带着希望工作，而不是带着担心。因为希望能够突破自己强加的局限性，为成功结局奠定基石。如何实施？摆脱担心，推行更加丰富、更具操作性的选择方案。希望使团队工作敏捷，相互支撑。这种"智能团队"使得团队成员能够将自己的注意力从"我们应当做什么"这类无效的方式转移到"怎样才能实现我们真正想要的目标"这种结果导向型的方式上。

       这种方法包括10个步骤。每一步骤都针对一个议题提供了真知灼见并为下一步骤奠定了基础。所有10个步骤合在一起能够快速解决特定议题。

步骤1：全员参与

棘手问题并非只是经理人的责任田，它们影响到组织中的所有人员，每个人都应贡献自己的意见并和他人分享经验。但事实上这样的场景并没有出现。相反，"没有足够的时间让所有人员参与进来"这种有害思想却大行其道。

       这种僵硬的、狭隘的观点使得团队不能仔细思考那些重要的信息。例如，急于满足最后期限的产品开发小组也许会忽略对典型客户进行产品测试；高层管理人员也许没有通知具体实施人员，就启动了一项全新的服务举措。

       应采取一种更好的参与性方法。通过让全员参与，让他们共同分享经验，你能够获得一些更重要的东西：你能够避免树敌。不让员工参与很容易损害信任和信心。

       要想使这一步骤付诸实施，你必须让做出最终决策、受决策影响以及具体执行决策的人员都参与进来。你还应该邀请那些真正掌握有用信息之人。你必须向参与者再三保证，你将尊重他们的意见。并且，确保应当参会之人都在会议现场。

步骤2：找出大家共同的希望

许多团队都不清楚什么才是对他们真正重要的。通过询问如下两个问题"你们的希望是什么"和"它们为什么对你们很重要"，你就可以改变困境。

       里克是一家年收入3亿美元的技术公司的总经理，他只有不到6周的时间扭转局势，以满足母公司设定的年度目标。一般而言，身处里克这种境地的经理人都会尽力集中团队的所有力量完成公司目标，并指出如果完不成目标将承受母公司的暴怒---这是一种担心驱动式方法。

       相反，里克遵循了步骤2提供的建议：他要求团队所有成员写下自己的希望，以发现什么才是对他们真正重要的及原因所在。结果大大超出他的预期。他记录到："我们不但发现了完成年度目标的许多解决方案，而且发现了改变行业可能帮助我们一飞冲天的创意。"里克成功释放了团队成员的能量，每位成员都享受到了结果的喜悦。

       将这一步骤付诸实施，你必须要求所有参与者在纸上写下他们的希望。将两个最不熟识的人分在一组，让他们相互询问"为什么你的希望对你这么重要"，并记录答案，然后将各自的希望与整个小组分享，找出共同主题。核查每位成员是否支持其他成员的希望。以你们的希望为中心主持讨论的进行，运用共享希望清单对机会进行评估，并跟踪团队的进展。

步骤3：发现真正问题

在解决棘手议题时，常出现的一个最大缺陷是未能发现真正的问题。为了发现真正的问题，你必须反复练习印证式倾听（reflective listening），这需要集中你的注意力。