从山寨到自主创新，今天中国企业的成长路径已经发生了根本性改变，在自主创新决定企业的生死线的前提下，研发人员的管理变得比以往任何时候更为重要。

研发人才的管理，一直以来都是企业的难题。因为研发的特殊性，其目标管理关注产品开发的结果，工作过程难以量化评估；在考核中，更多信赖主观判断，缺少客观标准，轮流坐庄。分配差距过大或过小，易出现大锅饭或士气低落，研发人员的薪酬水平不如互联网，研发人才技术管理转型难，独立贡献多，人才识别难，属于高流动人群，企业替代成本高。技术驱动时代企业的竞争力来自研发，如何才能激励研发人员的主动创新呢？

→企业研发人员激励现状

来自中智咨询的2017调查报告显示，在被调查的企业中，大部分企业目前研发人员的激励效果不尽人意。整体来看，总监层短期激励定位在50万以下的企业占45%，专家、资深研发技术人员短期薪酬激励定位在30～50万之间的占38%。（数据见表1）

　　目前对于技术人员招聘时的薪酬给付水平，35%的公司选择以原年薪的1.2倍给付，23%的公司选择与原年薪持平。从表2可以看出，不同行业薪酬给付水平存在很大差异，其中互联网企业薪酬提升明显，这也导致行业内研发人员流动性较大的原因之一。

在众多短期激励项目中，有84%左右的企业选择年终奖作为主要激励手段，有68%采用绩效奖金来激励企业的研发人员。不同层级的研发人员，所享受的分配系数差距较大。而在研发人员中长期激励手段中，“利润分享”和“股票期权”是名列前茅。

研发人员的充电和知识更新非常，所以非现金激励手段中，68%的企业选择用“提供教育机会或学习津贴”的方式，位列第一。鉴于研发工作的特殊性，加班加点很正常，所以“弹性工作时间”排在第二位。