01

误区1

奖励了“看起来”最忙、最辛苦，

只说不干的员工

有些工作的性质是会暴露在“大庭广众”之下，或是在项目的进行过程中往往能涉及到多个部门，在这些岗位的员工一般会得到较多的赞赏和鼓励。但在企业范围内对优秀员工的评选中，往往会忽略那些背后“看不到”的员工。

02

误区2

一个永远得不到的奖励

要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限。时间过紧导致要求不达标；时间过松，无穷无尽的修改。无底线地追求完美，即设置了一个永远得不到的奖励。

03

误区3

奖励治标不治本

希望对问题有治本的答案，但在未触及到目标前却以奖励了治标的方法而告终。

举个例子，企业希望在规章制度上进行系统地梳理，前期大张旗鼓地鼓励全员献计献策，体现了公开性、民主性，其目的希望提升员工参与感，通过全员有效执行，提高工作效率。但企业并没有对严格执行的员工进行相对应的奖励和鼓励，企业在忽略最终目标的情况下对制定该规章制度的部门和人员做了奖励的通报。

04

误区4

奖励仍停留在“大谈特谈”的层面

企业对员工谈忠诚感，讲企业文化，梳理规章制度，但却只字不提工作保障。在要求员工的同时，员工需要得到企业给予的“安全感”，即隐形奖励。

05

误区5

奖励对象出现断层

奖励对象从奖励及时性来划分可以这样划分：

1）高薪水员工是重要不紧急奖励对象；

2）新入职员工是紧急不重要奖励；

3）新入职高薪水人员便是极重要又紧急的关注对象，奖励规则一定是最清晰，最能达到激励效果的；

4）剩下的稳定老员工就成为奖励断层，对于他们的激励方案相对来说，即不重要，也不紧急，但往往这个层面的人数最多。

06

误区6

团队合作项目奖励了个人

团队合作奖励，不做任何解释，奖励了团队中某一成员而牺牲了其他人，荣誉人人有，奖励轮不到。

07

误区7

最终奖励了墨守成规的行为

企业鼓励创新提出了创新奖励机制，内部创新活动搞得风风火火，奖励了一大批献计献策的员工和方案。但在活动结束后两年内发现，创新的项目一个个消声灭迹，曾经敢于特立独行的人逐渐离开了公司，甚至出现了处罚未能成功创新方案的极端例子。这不但适得其反，反而助涨、默认奖励了墨守成规的行为。

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除了避免以上企业激励行为之外，也能从激励的渠道，覆盖的面，员工的满意等多个角度去完善激励制度。

那么，在年底到来之际，也是员工流动的高峰时间，作为HR来说，要多观察，多走访业务部门和员工，及时掌握员工动向，且要注意方式和方法。