企业的绩效管理不仅是企业管理体系中非常重要的一环，同时，它还是企业管理的一个难点所在。这些难点困惑着企业，很多企业在困惑中徘徊，这些困惑影响着绩效考核的效果，影响着绩效考核健康的发展。根据对企业在绩效管理成功和失败案例分析，企业绩效管理的难点很多归结起来，其中包括：

1、考核系统不合理

重个人、轻组织，重个体组织目标、轻组织间联系。有的单个组织目标完成突出，不但没有促进整体目标完成，反而损害整体目标实现，考核目标缺乏有机的整合。

2、指标的困惑

除了销售、生产部门外，技术越复杂、工作难度越大的岗位越无法用清晰的指标衡量。一些能够清晰的指标对目标的实现又起不到关键的作用。

3、个人绩效与组织绩效的逐渐脱离

随着绩效指标的不断分解，层级越多越往基层分解，与总目标的关联性越小，花了很大精力进行对基层员工考核成绩对企业整体目标的实现起不到关键作用，大多数员工的精力也不在关注总体目标的实现。

4、考核和管理脱节

在企业进行绩效管理的过程中，往往会出现注重考核过程轻视沟通过程、注重经济鼓励轻视改善环境等。

对于一个企业来讲，要实现企业的整体业绩目标，就需要实施有效的目标管理和目标支持管理，首先将企业的关键目标分解到下面的各管理层次，比如：首先将公司的目标分解到下一级单位（如事业部、子公司、分公司或其它一级部门等），然后一级单位再将业绩目标分解到下一级单位（二级单位）等，依次类推，最终将目标分解到组织中的每位员工。其次，其次根据企业内部需求建立起动态的相互关联的目标支持指标，比如：根据企业主要实现目标组织的工作进程提出人力资源部门完成人员招聘和员工培训的要求等。第三，创造良好的实现企业目标氛围。

在企业的实际操作过程中，一般情况下，多数企业更多的注重将企业的目标分解到一级单位甚至二级单位，这时分解的难度并不是很大，可以按照各单位的职责确定其责任中心的地位（比如投资中心、利润中心、收入中心、成本中心、费用中心等）并将企业的利润目标、收入目标、成本费用目标等层层分解到各级组织。

但是，如果将各级组织的目标分解到个人，就存在很大的难度。除了销售类员工、一线生产类员工的工作可以进行量化的目标分解以外，其他绝大部分员工的业绩目标是很难量化分解也就无法建立与总体目标产生密切关联的绩效指标。其次，由于分解的目标时缺乏企业内部对实现企业目标支持的时间管理，极有可能造成支持目标实现的组织对实现目标组织的支持出现时间上的误差。第三，由于工作氛围指标看似与企业经济目标关联不大被绝大部分企业忽视了，把人当做了完成任务的机器。

所以，从目标管理的角度，其一，企业量化的业绩目标可能只能分解到组织与部分岗位员工，而对于绝大部分员工来讲，需要共同承担组织的业绩目标，而不是承担本岗位具体的量化业绩目标。其二，在组织对实现目标的支持时，即在规定支持实现的组织目标时，应赋予组织实现目标的时间特征。其三，应对实现目标特定的主体---人，从心理和情感上给予更多的关注。