【背景】

大伟是广东一家科技型企业的人力资源经理，该企业有1000余人，成立于1996年，有生产部、营销部、研发中心，目前业务稳定，公司各方面都逐步规范化，大伟也是在这个背景下，一年前通过猎头加入该公司。

大伟手头掌握的信息如下，老板对公司快速发展中人才的补充和提升非常重视，人嘛，是最宝贵的资源！生产部经理老王是和老板一同创业的元老，有自己的一套经验，但在人才培养方面观念保守，还停留在以前粗放型的思维中；营销部经理吉龙市场开拓能力很强，面对今年的销售指标，常感叹没有得力人手，但对招聘新手又心存顾虑，一是人员流失迅速，二是培养周期长；研发中心常主任是海归技术专家，沉迷于技术，对其他方面关注不多，但明确表示，技术型人才还是要自己培养，不过对培训生选拔要求及培养方式无明确建议。

大伟的公司自2012年启动了校园招聘，持续了三届，处于不温不火的状态。对2016年的校园招聘，各部门也是态度不一。

生产部刘经理：每年都大张旗鼓的进行校园招聘，但没看到多大效果，来一批走一批，在车间的工作表现还没老员工突出。

营销部吉经理：营销培训生有激情，可塑性强，这是我认可的，但每次到部门，过了蜜月期后，他们产生较大的失落感，营销工作的实际和他们想象的还是很不一样的。导致很多同学离开，结果是费时费力，到头来还影响了正常工作。

研发中心常主任：校园招聘我是支持的，这几年招聘的研发技术培训生虽说中途有流失，但留下来的都不错，可塑性强，12年进来的已经可以初步主持项目了。不过我还是希望人员能够稳定些。

老板说：公司明年有扩张计划，各层次的人员补充各部门要尽快确定，人力资源部要全力支持满足各部门人员需求。

如果你是大伟，对该公司的2016年校园招聘，要如何下手呢？

【对策】

大伟认为，人力资部作为业务支持部门，对各部门需求的挖掘，取得各部门共识是部门所有工作开展的第一步，这次校招也不例外。

因而，明确需求，深度挖掘各部门的招聘需求，就是大伟启动校招的首要工作。

而要挖掘需求，首先是让各部门对校园招聘产生信心，包括人力资源部的专业能力及招聘来的学生们的能力。其次，是让各部门认识到校园招聘确实可以为部门的工作带来帮助和提升，有兴趣有动力做这件事。再者，各部门对自己部门需要什么样的培训生，这些培训生如何发挥作用，及怎样发挥作用并不明确，换句话说，各部门负责人对校园招聘的需求并不明确，而实际上，这个需求是存在的，也是迫切的。

上下同欲者胜！大伟就是要进行这项“明欲”、“同欲”的工作。

一、报告老板

大伟从支持公司扩张战略的人力资源补充出发，梳理好校园招聘项目的思路和计划，择要向老板做了汇报。老板把桌子一拍，鼓励大伟将工作落到实处，把校招工作做出亮点，突出实效。

二、培训生成果汇报

同时，大伟安排人力资源部成员梳理在职的校招培训生状况，将入职后的工作状况做一次成果汇报。在职的培训生、储备干部听闻后热情高涨，热情昂扬的组织节目、整理汇报资料。

成果汇报时，大伟邀请老板致开幕词，各部门主管及以上人员均参加汇报会。培训生们精彩纷呈，正如一位主管说：刚才表演节目的小张原来是我们部门的培训生呵，没想到多彩多艺。小张一直在其他部门轮岗，借这次机会我们也对他的状况有了充分了解。

汇报最后一个议程，每位培训生寻找自己的职业导师，导师对培训生们在工作、个人发展等方面提供指导。生产部刘经理做了导师后，乐的合不拢嘴，说：“我只当过学生，现在也有机会做老师了，一定带好我的弟子。”

根据会场的反应和会后反馈，大伟可以确认，大家的积极性初步激发出来了。

三、 标杆企业参观

大伟动用自己的资源，确定了3家在储备人才培养方面做的优秀的同行企业，带领大家去参观标杆企业，学习交流。让大伟印象最深的是，生产部刘经理参观回来后，一路上都在讲：自动化产线引进很迫切，而所需要的配套人才要提前培养。看看人家，已经跑得很快了呀。

营销部吉经理也感言，学生流失不仅有学生自身的原因，部门的系统培养计划、对学生这个群体的针对性引导都很重要。

看来，榜样的力量，可以胜过很多话语。

四、各部门需求挖掘

大伟原认为挖掘部门求要提前做各个部门领导的不少思想工作，其实刘经理和吉经理已在提前梳理人才培养需求和计划，还时常询问自己一些问题。

至于研发中心常主任，自从汇演结束后，安排金助理同大伟了解校招需要的支持。经过2周的时间，大伟协同金助理完成了研发中心现有岗位工作分析、人才盘点，梳理了所需培训生的层次、级别、专业要求及培养计划。

8月底，大伟的2016年校招需求汇总已经摆在案头。校招实施工作也已经紧锣密鼓的展开了。

大伟相信，今年的校招，肯定是不同往届的，也将是最富有实效的。而下一步，鼓动各部门参与到校招中来，还是要想想办法。