支撑战略 转型的人力资源体系 建立方法。在管理和咨询实践，我们体会到转型企业要想建立一个与战略执行和组织能力有效互动的人力资源 体系 ，必须解决好四个方面的思维、实践和方法问题：
1、基本定位问题；2、关键思路问题；3、核心要素问题；4、基本流程问题；

 1. 基本定位问题。要建立一个有效的战略人力资源 体系，首先必须建立“以战略为导向、价值链为核心、行为有效为焦点”的战略理念。具体来讲，要解决好
    三个方面的问题：
    1) 对企业战略进行系统透彻的解读。    2) 对各业务及价值链进行深入了解。    3)对价值观念、员工行为做深入理解。

    2. 关键思路问题。成功建立支撑转型战略的人力资源战略 ，不能够盲目借鉴、甚至模仿所谓标杆企业的成功做法。企业决策者和hr们必须对建立战略人力资源这项工作的整个过程有一个清晰的思路，要紧密围绕本企业的客观实际和战略理念、业务模式、资源状况的要求，在确保队伍能力支撑、员工行为有效的基础上进行战略人力资源的规划工作，其中，队伍能力和员工行为是人力资源工作与企业战略有效协同的关键界面，行为战略和能力地图的质量决定了整个体系的作用。
    3. 核心要素问题。人力资源工作，本质上是要解决为企业提供一致有战斗力的队伍，并通过大家协同有效的行为让目标变成业绩的问题。因此，有效的战略人力资源规划必须解决好以下三个方面的问题：
    1) 明确做什么事、需要什么能力。这是人力资源战略的基本出发点，也是需要企业战略制定过程中必须首先关注的关键界面。事实上，很多企业的转型失败，就是由于转型方案过于完美、与队伍能力实际脱节，自己的队伍能力无法承受导致的。因此，只有解决好这个关键界面问题，人力资源工作才能够与企业战略转型建立有效的互动和协同支撑。
    2) 明确用什么人、如何组建队伍。不同的企业，有不同的经营理念、有不同的客观现状，因此，在保证队伍能力、行为有效的前提下，必须根据企业理念和资源特点建立适合自身需求的队伍规模、队伍结构、成本结构等的员工队伍，必须是企业定制的，盲目最求高标准和低成本的做做法是很难成功的。
    3) 明确怎么用好人、构建什么制度。有队伍不等于有能力、不等于能出业绩，因此，必须按照战略转型要求和目前的主要差距，制定确保员工能力有效发挥和持续提升的hr机制与制度，并制定相应的实施路线和工作举措，确保员工行为与战略目标、组织系统的协同互动，保障转型战略的实现。
    4. 基本流程问题。整个hr规划围绕“以战略为导向、价值链为核心、行为有效为焦点”的基本原则，以企业的愿景使命、经营战略 为基础起点，以“企业双战略模式”为基本思考框架，分五个步骤建立能够推动企业战略转型、组织变革的人力资源战略体系：
    1. 澄清公司战略体系 2. 澄清行为战略体系  3. 规划员工能力体系  4. 规划组织制度体系
 5. 规划具体实施举措
    “双战略模型”与“战略工作坊”的运用。对于传统hr管理者来讲，我们很少能够真正从企业发展战略、业务战略的角度理解企业对hr的要求，更缺乏一个有效的管理模型、方法体系帮助企业建立战略导向的hr管理体系。在整个人力资源战略体系的建立过程中，“企业双战略模型”和战略工作坊等方法工具的的引入，可以给企业决策层和hr们提供一个有效的沟通平台和方法框架，大大提升了人力资源战略制定的进程和质量。