如果你想找出能长期带来强大影响的战略招聘手段，那就只剩下了两种选择：打造雇主品牌和“人才招聘管道”。尽管几乎所有的大公司都会投入大量资源打造自己的雇主品牌，但少有公司真正拥有高效的外部人才招聘管道。

　　人才招聘管道又被称为人才/候选人池（或网络）。这是能够在未来出现空缺时迅速补上的、有资质的人才储备。这一手段的战略意义在于，它长期关注企业的人才供给，让企业能更快地用品质更高、对公司更感兴趣的候选人填补关键的职位空缺。

　　人才招聘管理的价值

　　人才招聘管道或招聘库存用得好能让企业大为受益。比方说，你在介绍这方面的商业案例时，必然会提到其对公司产生的以下影响：

　　* 招募的新员工绩效更高。由于搜索人才的时间更充裕，你会得到大量高品质的候选人。一旦找出了最优秀的人才，你将有更多的时间建立信任关系，这是顶尖的候选人能提出申请的前提。你还会有更多的时间来更准确地评估这些候选人，并有效地向他们推荐你的企业。而且，对于那些库存中现在已经被其他公司聘请的杰出人才，由于你为他们保留了空缺的空位，一旦他们考虑进入就业市场时，你可以立即进行邀请。

　　* 聘请到常规招聘难以打动的杰出人才。这个流程以候选人为中心，能够聘请到那些传统招聘过程中无法打动的人。要想成功招聘创新者、业内大拿和资深高管，最好是用人才管道法。由于这种方式的候选人体验更好，再加上更广泛的双向沟通，你将能够针对每个高价值的目标候选人单独定制你提供的职位和招聘的说辞。

　　* 发现更多更优质的招聘目标。大多数常规招聘因为面临立刻补缺的压力，匆忙之间错过了无数最优秀的候选人。在传统模式下，你还会错过其他理想的候选人，因为在你寻找候选人的时候，他们不一定正主动关注就业市场。人才管道法让你有更多的时间了解候选人，以确保他们有正确的技能，适合你的公司，让你能说服最优秀的人才申请相应的职位。

　　* 提前发现仍在发展的人才。因为不必匆忙填补职位空缺，你可以找出那些仍在发展但职业前途较乐观的候选人。假以时日，你还可以与这样的候选人建立起联系，让候选人对你的公司产生兴趣（此时其他公司对他们毫无兴趣）。所以当这位候选人终于达到你所需要的技能/经验水平时，你就可以正式招聘他们。

　　* 提高新员工的留任率。由于标准招聘过程会“催促”候选人立即作出决定，所以有相当多的人（超过50％）作出了令他们后悔的招聘决定。但是，由于人才池的中候选人没必要急于申请和决定新工作，所以他们有更多时间深入了解公司。由于他们对公司的了解更深入，并逐渐在情感上有所投入，因此他们在加入公司之后不会有什么意外的落差。消除意外因素，并且清楚地知道加入公司之后的收获，会显著提高从人才池中招聘的新员工的留任率。

　　* 候选人更容易接受公司的邀请。因为人才池中的候选人有更多的时间来了解和喜欢公司，他们将对加入公司的好处更加深信不疑。另外，由于有充裕的时间进行双向沟通，企业更有可能捕捉和了解招聘目标的独特需求。因此，公司可精心定制其工作邀请以满足这些需求。总之，这将大大提高人才池中的候选人接受你公司邀请的可能性。