关于人才管理，几乎每个人都认为，尽管员工保留通常被视为人员管理的首要问题，但管理者并没有给予这个问题足够的重视。事实上，根据PayScale最近的调查，“63％的雇主认为员工保留是首要任务”（相比之下，5年前只有20％的受访者这样认为）。

　　妨碍公司降低离职率的一个因素是，很少有管理者愿意投入必要的时间来解决员工流失问题。在开展研究和为企业进行员工保留时，笔者发现，正是由于管理人员严重低估了关键人员的流失对团队的业绩影响才直接导致了管理者缺乏兴趣。负责人才管理的领导者也间接导致了这一问题，因为他们似乎并没有意识到，许多管理者将大量的精力只用来关注自己业务上的成功和由此而得到的金钱奖励。因此，管理者并没有彻底了解员工流失对企业利润和他人的影响，而在他们了解这一点的重要性之前，他们永远不会给予员工保留足够的关注。

　　管理者之所以低估员工流失的成本，原因之一就在于，大多数人力资源的专业人员只关注与聘用员工填补空缺有关的操作成本。这是一个巨大的错误，因为就重要的工作岗位而言，招聘成本在员工流失的总成本中所占的比例可能不到20％。因此，如果你想要让管理者重点关注员工保留，请开始与首席财务官办公室密切合作，以实际金额量化以下受到员工流失影响的领域中负面的企业和员工影响。

　　影响类别A：在招聘人员填补空缺之前对公司产生的十大负面影响

　　计算影响公司的每个因素的平均成本（换算成金额），然后将其显示给你的管理者。

　　当职位空缺时，生产力下降：在职位空缺的每一天，绝大多数重要的工作根本无法完成。要是强求员工“一肩挑两职”，这种过载状态会降低工作的质量，使出现错误和事故的几率上升，并使得你的工人承受的压力升高。如果你需要请人临时顶替或加班，人员流失的总成本中还应计入这些额外的预算。另外，你还应计算员工因为“时日无多”的想法而导致的生产力下降，因为已经决定离职的员工在最后的几个星期之内不太可能完成很多工作。而且一旦他们“去意已决”也可能会经常缺勤。

　　负面的客户影响：当影响客户的职位空缺时，客户一定会注意到。如果客户没有获得服务或服务质量差，销售额和客户满意度也会下降。如果销售人员和客户是一对一服务的，你甚至可能会失去该客户，因为竞争对手的销售人员在听到这个职位空出时绝不会错过乘虚而入的机会。

　　负面的团队影响：如果团队的环境很强大，那么某个关键成员的流失会损害团队的凝聚力。如果流失的是团队的领导者，会大大增加团队出现混乱和生产力下降的可能。关键员工的离职可能会导致团队中的其他人开始考虑自己是否应该离开公司。这种突然出现的不确定性可能导致更多对团队的干扰和离职。

　　创新和创意蒙受损失，秘密被泄露：显然，当某个职位空缺时，就不会产生新的创意。而离职的员工也会带走他们的创意和公司的秘密。如果他们加入了竞争对手的公司，这些创意和秘密将会使对方受益。因此，当关键员工跳槽到直接竞争对手那里时，你的人员流失成本要翻一番。

　　失去潜在的领导者：如果离任的员工是领导者，或者具有领导潜质，那么显然领导力方面会蒙受损失。失去潜在的领导者将使得管理者可供提拔的内部候选人数量减少。这种情况还有可能会间接地降低管理者自身提拔的可能性，因为在找到合适的人选填补内部空缺之前，该管理者无法获得提拔。

　　人员流失占用了管理者的时间：员工离职之前和职位空缺时不可避免地会造成混乱，需要管理者投入大量的时间和精力。处理离职相关的文件，离职面谈以及与人力资源部门的会面也将占用管理者的时间。这背后的机会成本也很高，因为管理者在填补职位空缺上耗费的精力本可以投入到投资回报率更高的领域。

　　收入损失：创收或能够影响收益的职位在空缺期间产生的收入金额可能会归零。如果临时找人顶替，顶替者无疑将由于缺乏经验和知识导致收入减少。

　　产品开发放缓：如果离职人员参与了产品开发工作，那么该产品的上市时间将显著放缓。在某些情况下，新产品或服务的上市甚至可能不了了之。

　　其他人可能会跟着离职：如果你失去了一个备受敬仰的关键员工，他们可能会带走3到5个人。或许后面那些人的离职是数月之后才发生的，但是后来这些员工的离职费用也应当算到一开始离职的那位员工的总成本里。

　　其他公司将挖你团队的墙角：当一个团队失去某个业内知名度很高的成员时，会被其他公司的招聘人员注意到。这可能会导致对方主动来挖你的墙角，干扰你的团队，并可能导致再有一两名雇员离职。