市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。

招聘，就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适宜、最优秀的人才。社会招聘，主要针对的招聘对象是已经拥有一定实践经验、脱离或即将脱离原有工作岗位的一部分成熟职业者。

企业在招聘任务的提出时往往面临以下几种情况：

（1）新组建一个企业；

（2）业务扩大，人手不够；

（3）因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；

（4）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。

一个企业从外部寻求员工，特别是当需要大量扩充人员时，下列需求能够通过社会招聘中满足：

（1）快速补充相应岗位；

（2）获取现有员工不具备的技术或能力要求；

（3）获得能够提供新思想、并具有不同背景的员工，或者是管理者。

社会招聘既有优点又有缺点：

优点：

a 候选人员广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员；

b 有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新；

c 对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争而产生的矛盾。

社会招聘存在的缺点有：

a 应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例；

b 应聘者入选后对组织的各方面情况（工作环境、工作氛围、组织文化等）需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作；

c 如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。如果形成外聘制度，需慎重决定。

在此过程中，人才测评发挥了极其重要的作用，不仅仅要评估候选人的适岗能力和既有经验符合程度，还要着重评估候选人的动力适配性——即求职动机、文化匹配、职业期望。

常用的社会招聘人才测评方式：

1、背景调查：适用于中高层核心岗位人员的工作经历验证；

2、面试交流：通过候选人讲述过往工作经历中发生的典型事例来判断其能力水平，同时还可观察候选人的思维、应对、沟通风格和水平。

3、评价中心：通常包括文件筐测验、角色扮演、模拟会议等方式，根据目标岗位的典型工作情景和问题设计多个仿真环节来评估候选人在面临这些问题时的处理能力。

4、心理测验：主要用来评估候选人的个性特点以及内在需求、动机等内容。

人才测评的准确性和时效性直接关系到企业社会招聘的效果。根据企业实际需求，在甄选量大的情况下，要选择时效快的测评方法，而在甄选岗位较为核心的情况下，就要运用多种方法相结合的形式以提高测评的准确度，降低招聘风险，甚至借助第三方专业机构来协助完成甄选工作。