提问：

我在一家800人左右的私企负责薪酬工作已经有3年了，每次发工资的时候总会有员工过来要工资条，按照公司的惯例，也就老板的意思，我们是不提供工资条的，因为怕给公司带来一些不必要的风险。如果员工一定要，我会手工抄给他。
现在公司新来了一个HRM，他要求我们每个月要把工资条打印出来发到员工手上，但我认为没必要，因为这一来增加了我的工作量，打印和剪裁还要准确发放太麻烦了，二来，可能会给公司带来一些不必要的隐患。
请问大家，工资条是不是一定要发给员工？如果一定要发，用哪种形式比较简便？怎样才能规避一些隐藏的风险？

本文将从法律和现实两个层面来阐述工资条的发放形式。

首先，我们得搞清楚工资条的真正内涵。

工资条，百度原版解释，一张清单，分纸质版和电子版两种，记录着每个员工的月收入分项和收入总额。

本质涵义是企业发给员工本月工资的明细，能让员工清楚了解自己的收入构成。

从法律层面来讲，发放工资条对公司来说是一种法定义务。我国《工资支付暂行条例》第6条规定：用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

法律明文规定企业需要发放工资条，因为工资条是保障员工权利的一种方式。

工资条能比较全面地反映员工每月工资总额，是否低于最低工资标准，企业有没有在工资中扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金及个人所得税，让员工监督单位是否扣除不该扣除的其它项目等。

一旦发生劳动争议，工一旦发生纠纷，工资条可以作为员工在这个公司的收入证明及明细证明，也能监督企业是否按时发放工资，是一种凭证。

从公司现实情况来看，关于工资发放的形式，各公司各有各的做法。就我接触到的而言，可以归纳为以下四类。

1，电子邮件形式发放。每月工资到账日前一天，员工都会收到HR发送的一份邮件，标题为XX月工资条，附有打开密码。

2，纸质信封形式发放。每月发工资前后，HR部门会忙的不可开交，打印每个人的工资明细，装入写有员工名字的信封，通知员工领取，领取签字。一系列工作，看着琐碎，但千万要细心谨慎，错发工资条带来的负面影响可不小。

3，发工资日，员工统一到人事（财务部）签字，确认金额后纸质签名，带有签名的工资条统一由人事部保管。

4，无任何工资条类型，员工有疑问可至人力资源部查询。

不论工资条发放与否，以下关于工资的工作我们人力资源部需要做好。

1，工资条的基本项目要全：工号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费用、社保、公积金、应发工资、个人所得税和实发工资。（具体根据公司的工资构成来定）

2，每月考勤的确认。考勤关系到员工当月的具体工资数据。HR在做工资前，一定要将员工的考勤和本人、上司做好确认，以免最后由于考勤天数的错误统计导致工资的争议。

3，工资发放之后争议的处理流程和方法。工资发放之后，一定要给予员工申诉的时间和渠道，如规定“工资发放5日内有任何疑问，可至人力资源部质询”等。

4，普遍的工资变动需要提前和员工沟通，如社保公积金基数的变化。每年社保的基数都会变动，必然带动员工工资的小幅度变动，HR应及时和员工做好沟通，而不是让员工一头雾水，怎么这个月工资比上个月少了？

5，工资数额保密，工资制度透明。涨薪奖项岗位晋升等有明确的制度规定，并确保每个员工的知情权。

6，公司每月和工资有关的资料全部存档。

最后，和大家分享一个看过的关于工资条发放的劳动争议案例，供大家参考，请大家深思工资条是否应予发放。

2013年1月，崔某在为南通某建筑公司一项目施工时受伤，后经鉴定构成十级伤残。同年5月，当地人社部门认定为工伤。为工伤待遇，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

因建筑公司未能提供崔某的工资收入清单，而崔某则称自己年收入为十万元，仲裁委遂依据崔某年薪十万元的自述，并以此为标准计算崔某的工伤保险待遇为160278.08元。

建筑公司认为，崔某未能提供证据证明其年薪十万元，其实际月工资仅为5000元，遂一纸诉状将崔某告上了法庭。法庭上，崔某辩称，其工资采取年终一次性发放的形式领取，工资发放的记录和凭证均由建筑公司保存，自己并不掌握，故无法提供证据。

该案中，用人单位应承担举证责任。因工资发放记录由用人单位保存，被告无法提供其年薪十万元的证据，建筑公司对崔某的年薪十万元的主张虽持有异议，但未能提供2013年前被告的工资发放记录，应承担举证不能的不利后果，同时结合当地建筑行业同岗位工资标准，推定被告主张的工资标准成立。

因此，仲裁部门根据以此为依据核算的工伤保险待遇，应予以确认，遂判决原告支付崔某工伤保险待遇160278.08元。