《人民的名义》之所以引起如此轰动，恐怕与社会的浮躁密不可分。剧中就连小学生都知道要贿赂学习委员更何谈成人社会的诚信、公义。简历是入职的敲门砖，据互联网行业的背调报告数据可见：

在“担任职位”项目上的造假概率为13.9%；

在“在职时间”这个项目上造假概率为12%；

在“商业利益冲突”项目上的造假概率为12.5%；

造假概率最高的分别是：

造假比例39%的高管类人员；

造假比例36%的工程师类人员；

最基层人员的造假比例也极高。

求职者往往认为不能让自己的简历“输在起跑线上”，可惜他们并没有在修炼内功上下功夫，反而打起了简历造假的主意。HR在面试员工的时候通常只有“几面之缘”，如果不重视背景调查则更难发现员工造假。有些员工提供虚假简历达到入职目的后认为一切完事大吉，盘算着就算企业提出解除劳动合同也需要支付自己不菲的赔偿金，因而态度强硬要么全盘否认、要么装傻充愣。一旦造假的员工入职，部门发现他并不能胜任工作，HR该如何解决呢？

      解决办法：这种情况看似复杂，但只要HR们在试用期或日常用工中严格管理、考核还是能很快发现并及时处理。HR应充分做好员工从入职、培训、试用、转正、用工、考核、异动、离职的全套手续，在员工入职时就培训及签署公司各项规章制度、劳动合同、员工手册。详细约定如员工提供虚假履历、信息、资料等，企业可以解除劳动合同。因为员工提供虚假履历直接影响了企业作出是否建立劳动关系的判断，就可能构成《劳动合同法》》第二十六条规定的无效情形。若此情形成立，因为劳动合同无效企业无需履行劳动法规定的相应义务，而员工也不能依据劳动法主张相应的权利。

      这里也提醒企业的HR：

      1、对于准备入职的准候选人应先进行背景调查、学历调查后再办理相关入职手续；

      2、对于履历造假的员工一旦发现问题立即进行造假确认，确认后及时处理以免延误仲裁时效。

【法律法规】

《劳动合同法》

第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

【案例1】虚构简历被辞，法院支持企业

      2013年12月31日，肖某某到某废弃物处理公司应聘设备主管，在其《应聘登记表》工作履历中填写如下内容：2013年1月至今在重庆某机械有限公司工作。并承诺如果填写的内容不真实愿意承担一切后果。后双方在2014年2月10日签订《劳动合同书》，约定肖某某的岗位为材料设备部设备主管，如肖某某提供虚假简历，公司可以解除合同。2015年8月10日，公司以肖某某提供虚假工作经历违反合同约定为由解除了与肖某某的劳动关系。肖某某经仲裁后提起诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

      法院裁判：订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。本案中，肖某某在应聘时填写了虚假的工作经历，有违诚实信用原则。尽管肖某某称是在某废弃物处理公司总经理助理授意之下填写，但未举证证明，肖某某应承担举证不能的不利后果，其辩解理由不成立。此外，《劳动合同书》明确约定如果肖某某提供虚假简历，该公司可以解除合同，该约定对双方有约束力。因此，肖某某提供虚假工作经历，某废弃物处理公司发现后依据《劳动合同书》的相关约定解除双方劳动关系不违反法律规定，肖某某要求某废弃物处理公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据。遂判决驳回肖某某的诉讼请求。

【案例2】企业超过仲裁时效，有理也难申

     2016年5月，中山某电器公司向市第二法院提交了一份起诉状。该公司状告的是2014年已经离职的研发主管王某。电器公司称，公司2012年在中山某人才网站发布信息招电热水器工程师，要求大专以上学历，工作经验两年以上。王某在5个月的时间里先后向公司投递了两份简历。第二份简历中，王某称学历是本科，而且从2009年开始至2012年4月一直在中山另一家电气公司供职电热水器研发主管，于是被顺利录用。

     然而，“王某从2012年4月至2014年7月一直负责热水器项目研发，行业内一个项目的量产时间一般不会超过一年，由于他的专业水平低下，该项目一直不能进行批量生产。少量合格品上市试销后随即爆出批量性品质问题，项目处于停滞状态。”电器公司称，2014年7月份，公司不再让他负责该项目，王某自动离职。

     “王某恶意欺诈获得工作职位而且给公司带来严重经济损失。他负责的项目中，批量试产所采购物料沦为呆滞料，呆滞物总金额为127608元，为该项目开模制作的模具也沦为一堆废铁，公司采购金额为223500元。”该公司起诉到法院，要求王某返还解除劳动合同赔偿金15450元，赔偿项目失败损失金351108元。

     法院查明，双方签订的劳动合同上，王某的工作内容是文职岗位。员工个人情况表上只有王某在承诺书落款承诺人处的签名和时间，其他内容都是空白的。电器公司称，他们是在王某离职半年后的2014年12月才发现真相的，并在2016年5月向劳动部门提交了仲裁申请。不过，劳动部门以电气公司的仲裁请求超过仲裁申请时效为由，不予受理申请。

     中山市第二法院认为，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，电气公司称在2014年12月了解到王某存在欺诈这一事实，那么仲裁时效就在2015年12月届满了。电器公司在2016年5月才向劳动部门申请仲裁，也没有提交合理理由。近日，法院据此驳回了电器公司的索赔诉求。