HR如何有效的筛选求职简历？ 

简历，是咱们HR每天都要面对的东西。每天看着不同的简历从早到晚看得两眼昏花，而当遇到一份精美又优秀的简历时，马上神清气爽心情舒畅，所以咱们HR对简历可是又爱又恨呐！而对于初做招聘的同事，如何从浩渺的招聘网站中筛选出符合公司要求的简历更是每个HR的第一堂必修课。
　　请各位结合各自的工作实际案例来聊一聊，大家在招聘中看简历重点关注哪些信息呢？有些什么样的信息，会让你们眼前一亮呢？

企业招人要看3匹配，人岗匹配，人企匹配，人人匹配。

人岗匹配指的是任职资格和素质模型。也就是人能胜任岗位工作的能力。

人企匹配指的是求职者和企业互相有意愿合作。

人人匹配指的是，融入团队的能力和意愿。

选育用留的第一步是选人，选人的第一步是简历筛选，第二步是面试。简历筛选可以筛选的象限比较窄，不像面试，可以有结构化面试、行为面试法、STAR面试等众多技巧，还可以增加有笔试、测评、无领导小组讨论等多种辅助方法。所以简历筛选并不会占用HR很多的时间。但是，简历筛选的作用还是很重要的。一定要认真对待。简历筛选

1.决定了求职者最初的命运。HR是替公司挑选人才，还是把人才拒之门外，就看HR的基本功力。

2.简历筛选决定了打电话的话术。能不能将心仪的求职者约到公司面试，能不能完成基本的邀约绩效，跟HR自身简历分析能力有很大的关系。

3.简历分析能力决定了面试的思路。简历不会分析，面试提问就没有目的。没有结构化面试、缺乏面试技巧的话，面试基本就是胡言乱语，自己都不知道自己说什么。面试完了肯定回答不上来自问问题。（求职者为什么要来我们公司，为什么不来，需求是什么，如何满足的。等等。上段链接的文章里提过）

    简历分3种。一种是网站固定格式，如智联招聘；一种是求职者自带简历，五花八门；一种是企业入职登记表，也各自不同。所以有的是还未电话邀约时看简历，有的是求职者准备面试了看简历，这里我把几种情况集合来分析了。

举例说明什么是任职资格。

销售经理任职资格:

1)大学本科以上学习,经济管理、市场营销类专业毕业；

2)年龄28-40岁；

3）5年以上同岗位工作经验；

4）有丰富的客户资源；

5）领导过50人以上销售团队；

6）……

    这就是岗位任职资格。但是，有的企业的岗位任职资格是严格执行的。比如必须要求学历必须是全日制本科，那不符合条件的就筛选掉。有的企业喜欢来一句，特别优秀者条件可以适当放宽。这句话才坑爹呢。只要是投简历的，要么觉得自己肯定“优秀”，要么指望企业眼瞎，要么指望企业条件可以无限放宽，所以这句话是废话。人为的因素太多了。不是靠标准选人，有可能是靠感觉、靠人来选人。

    在岗位任职资格里有注意事项就是不能什么都规定，什么信息都发布。有些是涉嫌隐私的。比如注明性别、婚姻状况和生育情况。在美国，分分钟告你赔几百万。国内还好。。但是请不要这么直接，旁敲侧击一下最多。正是因为涉嫌隐私，所以个人简历上往往也不一定体现。

需要通过简历来做初步推断，推断完了需要通过面试来验证。但是注意，是推断而不是决断。很多人喜欢下决断，那你还面试个毛线，直接通知入职谈待遇就是了。

我们如何通过简历来判断呢？

用行为面试法。这个就纯看功力和经验了。

    这里我再强调一下行为面试法的应用，并不是通过这个人过去的行为来判断他以后的行为，比如一个人经常迟到，能不能判断他以后也会经常迟到呢？不一定。如果他是自控能力弱，晚上不睡觉，早上起不来，那是有可能的；如果原因是他不认可前任领导的管理风格或者过分要求，故意迟到，那么以后他不一定会迟到。行为面试法的精髓是通过过去的行为判断这个人为什么会有这样的行为，结合他的个人背景、环境，影响要素判断他做这些事情的动机、思想和原因是什么。然后对这个人的求职动机，职业规划、稳定性、心智模式进行一个综合的判断。如果你能判断出来的话，就能进行分析了。以前内训的时候，我会拿简历具体分析，打卡没有办法这么做。只好大家自己练习了。步骤是：

1.列举所有影响这份简历上影响求职者找工作的要素。自己列吧。我不写了。10项20项总是有的；

2.归纳归类，一般不超过5类；

3.按照重要性排序；

4.分析。

作用是：

1.设计电话话术；

2.设计面试问题和顺序；

3.设计解决问题的思路。