对于新员工来说，入职之际还只是个“局外人”，企业对于新员工是完全陌生的环境，新员工对企业的基本情况、组织结构、管理制度、企业文化等内容都不了解也不关心。新员工入职之后即成为企业组织的一员，企业对他们的定位是具有职业精神的“企业人”，他们在实现自身价值的同时，将为企业创造价值，他们将与企业的发展紧密相连，使企业的使命得到贯彻，使企业品牌得到维持。新员工是否能顺利而快速地实现从“局外人”到“企业人”的角色转换，在很大程度上依赖于新员工入职培训的实施。

       新员工刚进入企业，会面临全方位的“文化冲击”。即使是有多年工作经验的员工，也会有或长或短的震荡期。在这个时期，员工既要熟悉工作环境，又要融入企业文化，更要发展自己的人际网络，面临非常大的压力。相比致力于提高员工工作绩效的在职培训，新员工入职培训更多的应该是一种适应性培训，其关注的重点是新员工从“局外人”到“企业人”的角色转换，适应企业环境，认同企业文化。

       所以，新员工入职培训关注的重点是“角色转换”而非“提高绩效”。

       入职培训是一种基础性培训，而非个性化培训。作为企业的一员，他必须具有与产品相关的知识，熟悉企业的规章制度。入职培训更多地是为了使新员工能够达到工作的基本要求，而较少考虑他们之间的具体差异。新员工入职培训的目标不是着眼于打造优秀员工，而是打造符合企业基本要求的合格员工。

       新员工入职培训的作用就是把企业的价值观、行为准则、岗位职责传达给每一位新员工，以指导新员工快速适应企业环境，尽快进入工作角色。

       ² 使员工对企业的历史、文化、工作环境、岗位情况等有个大概的了解；

       ² 增强企业的人员稳定程度，降低员工流失率；

       ² 使新员工能尽快适应工作环境，提高企业的运作效率；

       ² 向新员工展示企业对个人的发展期望，以及个人在企业的发展平台；

       ² 使新员工对今后在企业中的发展有清晰的了解，减少抱怨和焦虑；

       ² 在培训的过程中，使新员工感受企业文化，并融入其中。

      入职培训作为企业招聘工作之后的“留人”策略，衡量其工作效果往往不会立竿见影。成功的新员工培训是将企业文化渗透到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯，正确定位在企业中的工作角色，发挥自身才能，满足企业的需要。

      诸多跨国公司与大型企业对于入职培训工作都是高度重视的。比如西门子公司早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”，至今在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，不仅配备有最先进的设备，每年投入的培训经费达8亿马克，并且坚持在入职培训期间开展企业文化导向培训，让新员工接受“双轨”教育。这样的培训方法保证了员工掌握熟练技巧和技术，而且拥有适应企业发展需要的工作理念。

       海尔作为中国的世界级名牌企业，每年会招录上千名新人加入企业，但海尔可以同时做到的是离职率相对较低，离开的员工大部分是被企业考核淘汰掉的。为了帮助新员工快速融入海尔，海尔大学设计了新员工培养项目——启航计划。启航计划结合了新员工的职业发展规划，包括了课堂培训、在岗培训、导师辅导等多种培养形式，帮助新员工全面提升各方面能力，成长为具有竞争力的人才。

      对于腾讯这样的互联网企业，人才更是非常宝贵的财富。新员工入职后将会接受一系列系统的培训，帮助新人快速融入公司，完成向“腾讯人”的转变；帮助新人掌握基本的职场能力，完成向“职业人”的转变。入职后，新员工将接受封闭式培训，在结交新同事的同时，全面了解腾讯的文化、制度以及所处的互联网行业，并获得全面提升职业素养的训练。进入工作岗位后，还会学习一系列岗位培训课程，帮助新员工提升专业技能，拓展知识深度和广度，以便快速适应并胜任本职岗位。一位同领域的资深员工将被任命为新员工的导师，在资深员工的带领下，新员工将更加顺畅地起步，一路披荆斩棘，勇往直前。