2013年，美国培训与发展协会（ASTD）颁发了培训工作者胜任力模型（见图表1）。新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用近10年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。

培训工作者胜任力的不同维度对比

新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能：

学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。

业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。

学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。

专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。

为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。

2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。

其中，业务技能要求培训工作者能够做到：

·需求分析及方案提出

·对业务有足够的了解和敏感度

·结果推进

·任务计划和实施

·战略思维

2013版胜任力模型则将2004版培训工作者应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。

培训工作者成长五问

如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：

1.“我是否应该在培训领域继续发展？”

培训工作者的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。培训工作者首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。

培训工作者一定首先要热爱培训领域的工作。

2.“我应该成为一个全才还是一个专才？”

这取决于从业者自身的个性、价值取向和职业倾向。全才的发展方向包括：

·组织内的培训管理者

·组织内部顾问

·职业培训师

·专业培训或咨询机构顾问

·独立咨询顾问

·企业常年管理或组织发展顾问

·培训或咨询公司经营管理者等

一般全才发展方向的培训工作者个性比较外向，他们有一条重要的价值取向为工作和生活的丰富性，职业倾向为工作经历的多元化。但任何一个全才，首先必须要精通某一个专业领域，这样他才有成为全才的坚实基础和资本。

专才的发展方向通常包括：

·负责培训组织及行政后勤工作的培训专员

·擅长讲某一两个课题的培训讲师

·培训课题或项目设计及效果评估人员

·教练、促导、行动学习、电子化学习、移动学习、社会化学习等领域专家

·知识管理专家

·人才管理专家

·变革管理专家

·学习技术专家等

这些专才，组织和外部机构都有需求。希望走专才之路的培训工作者通常具有钻研的个性，价值取向为在专业领域获得认可和尊重，职业倾向为在专业领域纵深发展。

3.“我应该选择走管理之路还是专业之路？”

从上一问题的答案可以得出，走管理之路的培训工作者通常应该向全才方向发展，走专业之路的应该是那些选择做专才方向的人。

4.“我应该培养和发展哪些胜任力？”

向全才或培训管理者方向发展的培训工作者，一定要具有扎实的基础能力，其中行业知识、业务技能和人际交往技能这三方面的能力尤为重要。

专才方向的培训工作者应从自己的背景和兴趣出发，确定自己近期和长远的发展方向。如喜欢逻辑思维的可以对“教学设计”“评估学习效果”和“知识管理”深入研究。

5.“我应该如何开始下一步的行动？”

明确了未来的发展方向后，就要根据自己目前的工作、生活状态和自己喜欢的学习方式，决定培养和发展胜任力的途径。现在的学习资源也很多：

·图书

·网络

·专业期刊

·杂志

·讲座和培训课程

·专业资格认证

·教练或导师

·专业社团

·专业会议和论坛

·同行交流

·工作中不断总结的经验教训等

但不管采取哪种途径，读书和工作总结永远都应该是培训工作者的基本习惯，也是培养和发展任何能力的出发点。

总之，ASTD培训工作者胜任力模型，为培训工作者的职业发展提供了一个相当全面的参考蓝图。