招聘似乎成了许多企业最大的难题，尤其是对不知名的中小企业而言更是这样。老板常常对HR说的一句话就是：你能把人给我招来，就是大贡献了！由此可见人才不足对于发展中企业的困扰有多严重。无怪乎，一些公司在招聘HRD时，岗位职责或任职资格里就把招聘列为最重要的条款。

    而招聘又是HR部门最不好干的岗位：招不到是HR的事，招到的人不适合也怪罪HR没水平。对于许多中小企业而言，由于薪酬待遇吸引力一般，内部管理又常常不规范，或者部门经理领导水平等原因，造成新员工的流失率居高不下，让同一个岗位的招聘反复进行。

    招聘是个非常容易量化的工作，如果将招聘作为KPI指标，并与绩效工资挂钩，招聘人员的日子想来就不会很舒坦。

    因此许多HR为了完成招聘任务，想尽各种办法，有一些办法甚至让我们在吃惊之余不得不佩服HR们的“创造力”。无论哪种，其本质都一样：吸引到足够的目标候选人！

    在这些方法中，内部推荐有其独特的价值：除了有利于节省招聘费用，更重要的作用是候选人的可信度相对高一些，由于推荐人是内部员工，对企业的产品、优势、文化等更理解，以现身说法更有说服力。经过推荐招聘进来的员工，融合度相对更高一些。

    许多企业会出台一些奖励措施鼓励内部推荐，有的甚至不仅限于内部员工推荐，只要是了解企业的人员推荐成功的，就会有相应的激励。常用的激励模式就是推荐奖金，一般会按照所推荐岗位的职级确定，比如专业人员3000元、经理级5000元、总监级10000元。但在一些企业，发现单纯使用奖金奖励会诱使推荐人不加判断地盲目推荐，反而增大了工作难度。因此除了奖金，更要实行认可激励，尤其是当推荐而来员工表现很好时，在内部对推荐者进行精神嘉奖会起到更好的效果。另外，许多企业不会给招聘团队或者推荐到自己管辖范围内岗位的管理者推荐奖金，是因为这属于其应有的工作职责。

    内部推荐时，企业应提前做好推广宣传的材料，比如H5页面、电子海报等，既便于推荐者随手转发，更便于对外推广信息的统一。如果任由推荐人自行编辑，很容易出现信息不一致的情况，给外界和有意向者造成困扰，甚至会影响企业的雇主形象。

    目前内部推荐多用于中基层的岗位，技术研发、市场营销、生产制造等性质的岗位应用较多，许多企业对于高级职位的内部推荐会非常慎重。而有的企业也会对内部推荐进行限制，比如在京东，刘强东使用“管理四张表”中“2N”，就是指加入京东的员工最多只能从原单位带一个人过来，如果人多，只能去别的部门。他认为“很多公司为了招人省力，一个部门来一个头，会带很多原部门的人过来。等头走的时候，发现那些人也都跟着走了。这样是非常可怕的。”