一、筛选简历前的准备工作

1. 准确定义企业所需“人才”

如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在我们碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。

在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。

2. 将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘

中国已进入名符其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。

有了独特的人才价值主张，就可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。

二、提升简历量的有效方法

1. 拓展多样化的招聘渠道

许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。

从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。

2. 建立外部继任库

对于公司的高管、关键技术岗位，通常通过猎头进行招聘，但招聘成本高，招聘周期长。解决这一问题的方法是：建立外部继任库，通常情况下，由专人负责外部继任库的建立和维护，明确公司的关键岗位，通过猎头、朋友去获得符合此职位的候选人，并且与候选人保持若即若离的联络，并动态更新候选人现状。

通常情况下，一个职位的候选人不要超过15人，有的职位需要CEO去维护，有的需要HRVP去维护。当出现关键岗位的空缺时，企业可以迅速在这个人才库中寻找，并快速补充到位。

当然，以上的做法都有一个必要的前提：企业的招聘者需要主动花心思去经营和维护简历库。只有确保简历库的“活跃度”，它才会真正有价值。