首先，企业应实施人力资源管理创新。主要不断创新，才能与时俱进。具体的创新渠道三条：

l、要将人力资源管理部门的职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式会跟随市场迅速的变化，一方面组成集团。另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着，建立这种下属企业的母企业的人力资源管理部门职能变得层次化、分散化，而向下分散和放权必然导致复杂化。

2、要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)，培训与开发(包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等)，工资福利(包括报酬、激励等)，制度建设(包括组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化。有些职能向社会服务网络转移，有些在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理效果并降低成本。

3、突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出其战略化和制度化的管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

其次，管理者要转变观念走出传统的误区，具体的做法有：

1、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

2、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。必须对人才有全面的理解，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定；吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

3、改变人才工作的立足点、着眼点。不是以静止的目光着眼于留住人才。而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。

4、改变把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等等。要从制度上保证人才能脱颖而出。

根据未来人力资源发展趋势，企业应不断改进当前的人力资源管理策略，以良好的姿态迎接未来的竞争与挑战。最重要的一点是，企业人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设上，并且要根据形势的变化，同时从我国的国情与单位的现实状况出发去改革和创新，切不可盲目创新，也不能随波逐流。找到一个符合自己企业的人力资源管理策略，才能使企业走上正确发展之路。