吴明于2015年8月6日入职某物业服务有限公司，在填写应聘人员登记表时，其中的“有无刑事记录”一栏，吴明填写为无刑事记录，同时承诺资料填写如有虚假成分，原意承担责任并接受劳动关系的解除。

同日，原被告双方签订了劳动合同，合同有效期从2015年8月6日-2018年3月31日。

另在公司制定的《公司员工奖惩条例》第二十条第十七款明确规定：“员工提供虚假个人信息，给予解除合同。”吴明也知晓该规定。

后公司于2017年3月份发现吴明曾因犯罪被判处刑事处罚，遂于2017年3月14日以吴明提供虚假个人信息，严重违反用人单位规章制度，与吴明解除劳动关系。

在庭审时吴明认可其曾于2010年因盗窃罪被判3年有期徒刑，但未将该情况告知公司。

吴明认为公司既没有在试用期内解除劳动关系，也没有提前三十日告知吴明解除劳动关系，即将吴明辞退，也存在过错。遂诉至法院要求判令公司支付赔偿金13000元。

法院经审理认为，吴明在入职时承诺资料填写如有虚假成分，愿意承担责任并接受劳动关系的解除，但却隐瞒了曾经犯罪的事实，该行为已构成欺骗。

吴明提供虚假信息的行为不仅违反承诺，而且也违反了公司的规章制度，公司依据公司的规章制度与吴明解除劳动关系，系其依法行使管理权的体现，符合法律规定，无须提前三十日告知。故驳回了吴明先的诉讼请求。

【实操要点】

这种基于规章制度规定而解除劳动合同的案件，胜败的关键往往是规章制度的合法性。用人单位需确保规章制度符合法律的要求。也就是说规章制度的制定需履行民主程序，并向劳动者公示。

1、民主程序：规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生 纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议纪要，参与者签名。

2、公示方法：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还必须经过公示程序，告知劳动者。规章制度公示方法很多，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。