案例导入

华为职工的加班费基数应当如何确定？

王二的加班费基数应当如何确定？

“绩效工资”是否算加班工资基数应具体分析

计算加班工资的公式为：加班工资=(计算基数/21.75)×计算系数×加班天数。

《上海市企业工资支付办法》第九条规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

其中《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

修订后的《上海市企业工资支付办法》还是在外延上有所探索，就是用列举法剔除了常见的几项非“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”，如年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。但是是否剔除干净了呢？没有也不可能剔除干净。

有人问，“洗理费”算不算“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”？还有“职称津贴”算不算？“工龄津贴”算不算？

算不算要看两点，一是看该工资项目是否与劳动者所在岗位相对应，并且是否属于正常出勤月工资，而不是看冠以什么名目。如“洗理费”一般不与劳动者所在岗位相对应，但是电视节目主持人的“洗理费”，可能就与劳动者所在岗位相对应。两者也很好区别：前者的“洗理费”是每位职工都有的，而后者的“洗理费”只有部分岗位才有。

二是通过民主程序界定。《上海市企业工资支付办法》第二十五条，大家务必注意：与其到处追问何谓“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”，不如用人单位自己在依法制定的规章制度中界定。

《上海市集体合同条例》第十三条也规定：工资集体协商一般包括下列内容：(一)工资分配制度、工资标准、工资分配形式和工资支付办法；(二)职工年度平均工资水平的调整幅度；(三)奖金、津贴、补贴等分配办法；(四)加班工资以及试用期、病假、事假等期间的工资待遇；(五)双方认为应当协商的其他工资事项。

至于“职称津贴”和“工龄津贴”算不算“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”？可算可不算嘛，你企业可以自己界定算不算嘛！所以我说，如何界定“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”，这也体现了企业民主管理水平。

但是有一个问题大家争论比较厉害，就是“绩效工资”算不算“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”？

这个问题确实大家都很关注，因为“绩效工资”目前在工资中占了很大比重。说“绩效工资”是“所在岗位相对应的工资”恐怕没有什么问题，问题是算不算“劳动者正常出勤月工资”？因为只有既是“所在岗位相对应的工资”，且属于“正常出勤月工资”，才必须计入加班和假期工资基数。当然从理论上讲，“绩效工资”是根据效益发工资，而不是计时发工资，所以不应列入“正常出勤月工资”，但是现实中情况千差万别，不能一概而论，而应具体分析。

如上述案例中的王二，他只要正常出勤，当月最差也能拿到2000元+5000元=7000元，这7000元就是他的正常出勤月工资。那么，王二加班工资的计算基数既不是2000元，也不是10000元，而是7000元。但是假设公司规定考核E级职工业绩工资为零呢？是否王二加班和假期工资的计算基数就是2000元？当然不是，还不能低于最低工资标准。

计算基数不明显低于劳动者正常出勤工资的70%

实践中还存在用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的。假设劳动者的劳动合同约定的岗位工资只有2300元，各类津贴补贴倒有5000元，他的加班工资和假期工资的计算基数，是否可以确定为2300元？这样劳动者显然就吃亏了。

根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号），用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

另据《上海市第一中级人民法院关于加班工资计算基数的若干意见》，一些司法部门在相关部门出台有关加班工资计算基数的统一规范性意见之前，暂先参照以下原则确定加班工资计算基数：一是，以劳动者月正常出勤所得工资作为加班工资计算基数，月正常出勤工资中包含有福利性待遇的，予以相应扣除；二是，劳动者月正常出勤工资中包含有福利性待遇，但福利性待遇具体数额无法查清的，以月工资的70%作为加班工资计算基数；三是，劳动者与用人单位在劳动合同中约定加班工资基数的，可以其月正常出勤工资的70%作为判断相关约定是否具备合理性的标准，若明显低于劳动者正常出勤工资的70%的，则可根据案件实际情况予以调整；四是，依据以上原则确定的加班工资计算基数不得低于本市月最低工资标准，集体合同（工资集体协议）亦有约定的，取高者确定加班工资计算基数。