第一，要理智地发

理智地发，首先要和企业的经营利润和薪酬市场水平捆绑考虑。企业没有利润，少发或者不发，只要沟通到位，大部分员工是会理解的。在这里特别提醒的是，利润爆炸式增长的企业，千万别头脑发热，失了理智狂发。今年是痛快了，但明年后年呢？即便是利润呈爆炸式增长，也要冷静地思考，今年要怎么发才能平安过渡到明年甚至后年。若今年利润高了大家平均拿10万年奖，皆大欢喜；若明年利润趋于正常了，大家人均只拿1万，会造成众多员工一种什么样的心里失落？所以，即便是利润N多，也要分析分析市场薪酬平均水平。有能力有意愿，略高于市场平均水平即可，没有必要遥遥领先于市场。大起大落式发奖金的形式，只会坏了员工心态，对激励并不会带来长远效果。

理智地发一定还要有发奖金的机制支撑。企业无论大小，发奖金要尽量避免人为拍脑袋决策。要有相关的制度明确怎么发、发给谁、发多少的问题。如果光拍脑袋决策，仅是人为依据，拿少的人必定不买账，拿多的人未必心里就爽。发了奖金没有起到激励的作用，企业不是挺冤？

第二，分清对象发

企业年终发奖金，发的不仅仅是钱，而且同时也在传递企业的价值观。若人人皆有，甚至平均分配，奖金分配的层面也说明了企业价值观的混乱。

企业发奖金的对象无外有这么几种：人好业绩也好；人不好但业绩好；人好但业绩不好；人不好业绩也不好。

人好业绩好的，要大胆给，甚至给出对方的期望；

人不好但业绩好的，要慎重给；

人好但业绩不好的，是潜力股，要鼓励给；

人不好业绩也不好的，坚决不要给！

第三，要及时发

年终奖是对员工一年辛苦付出的肯定和回报，所以，有发年终奖金的企业，一定要在当年保证发到位。有些企业从留才角度考虑，推出跨年分期发放的形式，比如年前拿一半，年后拿一半。这种做法，我认为欠妥：一，员工的心理感受不好；二，此钱本来就是对当年度员工付出的回报，理应在当年兑现（若企业出了现金流的问题，另当别论）；三，以此来留才，不太厚道也是企业不自信的表现，反而留不住好人才；四，即便员工离职而去，该给人家的，企业不能失信，也照样要给人家。好企业当如此！

总之，年终奖的发放，与其说是一种管理形式，倒不如说是一种管理艺术。发得好，拿捏得当，奖金将能凝聚人心，反之则摧毁人心。所以，对待年终奖，大小企业一定要慎重，不可胡来，不能乱发！