一、绩效管理受阻分析

 随着人力资源管理日益受到企业的重视，人力资源管理学科不断发展，绩效考核工具及方法日趋成熟与丰富，但是绩效管理成果收效甚微。导致大多数人力资源从业者视绩效管理如“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，对企业上马的绩效考核项目，虽然内心狂热，但是实际却鞭长莫及，下面浅谈个人认为相对重要的3个方面原因剖析：

（一）缺乏基础的管理工作

当一个企业在推行绩效考核项目的时候，首先，确保该企业原有的基础管理制度是否执行到位，假如一个企业连最基本的考勤制度、奖罚制度都无法执行到位，何况再去指望后续能按时提报相关报表或绩效考核数据采集。其次，打破特权阶级，很多时候在我们日常的管理工作中，管理者或管理者家属凌驾于制度之上，绩效考核对待他人上纲上线，对待自己没有底线，制度不患苛，患不公。最后，岗位标准化，员工清晰自己的岗位职责与作业标准。

（二）绩效管理沦为人力资源部的事

 随着绩效管理在推进的过程中，逐步就沦为人力资源部一个部门的事情，从指标收集、制订、下达、考核、统计、反馈都是人力资源部一手包办，甚至月末人力资源部的同事还要三令五申催着职能部门提报考核表，核算工资。若这样的绩效考核又能有多大的成效。其实，绩效考核不只是人力资源部门的事，而是全员全过程的事情。人力资源部只是绩效考核的组织、推动 、协调、监督者，事实，职能部门才是绩效考核的执行部门。只有职能部门的强有力的支持，绩效管理才能在企业中形如流水，否则就是一潭死水，无法等到良性循环。

（三）培训未动，绩效先行

很多时候企业上马绩效考核的时候非常匆忙，培训工作还未全面展开，上面高层已经按耐不住，为何绩效考核工作还未迟迟未动。这时，人力资源部就仓促上马绩效项目，可想而知后续的谩骂与阻力接踵而来。首先，人力资源部应做好绩效考核培训工作，培训工作可从以下几个方面着手：

（1）绩效动员大会，会议主旨，宣贯绩效考核推行的目的及意义，其次，高层讲话表达绩效考核推行势在必行；最后，职能部门签署绩效考核责任状，明确绩效考核过程中的职责。

（2）人力资源经理组织绩效考核者技术培训，如何熟悉运用各项考核指标及考核表单，掌握基础绩效考核方法；

（3）人力资源部主管组织职能部门内部兼职绩效考核联络员培训，主旨内容体现为：需上报相关绩效考核表单填写要求及时间。通过逐层逐级培训与宣贯，全员意识到绩效考核的重要性，同时更让考核者知悉绩效考核操作方法及流程，确保绩效考核的准确性与及时性。

二、绩效考核维度及工具

（一）绩效考核维度

（1）员工素质：主要体现员工的工作能力，衡量能力的指标，一般表现为员工的专业知识情况和完成岗位技能熟练程度；（2）员工行为:   主要表现员工的日常行为表现，衡量指标，一般表现为对待工作态度；（3）工作结果： 公司期望员工的工作结果，衡量指标，一般表现为公司制定的“岗位说明书”，要求的岗位职责。

（二）绩效考核工具

1、关键业绩指标（KPI）：关键业绩指标主要于，对工作岗位分析（岗位说明书），提炼最能影响员工绩效的关键指标（定量指标），以及行为锚定法：主要针对定性指标采集。

2、目标管理法（MBO）：目标管理法目的，就是企业经营目标层层分解，最终落实到各岗位上面，企业目标—部门目标—岗位目标。指标分解方法： WBS分解原则：目标-任务-工作-活动，将主体目标逐步细化分解成，可直接操作的任务派发至岗位或个人完成，适用于指标提炼。

3、平衡计分卡（BSC）：平衡计分卡，主要从四个考核纬度进行绩效衡量，具体衡量指标，体现在：财务指标、顾客满意度、内部运营、学习与成长，BSC更多适用于部门或团队的考核。

4、全方位绩效考核（360度）：360度主要体现在被考核人的上级、同级、下级和服务的客户（内外部）对考核人进行全方位的评估，避免单一的评价，然而实际操作过程中，这里面人为的因素最为突显，因为每个人都想当好人，不愿意当坏人，导致被考核对象环抱一团，抵制考核，造成绩效考核流于形式。

三、绩效考核过程管控

（一）绩效考核数据的收集

（1）数据收集方面我们经常遇到的问题：a、数据收集的不及时；b、数据收集的不准确。

（2）解决办法

1、明确绩效管理组织及职责，一般绩效管理组织分为三个层面：（1）绩效考核管理委员会为绩效考核的最高执行机构(一般由公司高层领导组成)，专门负责绩效考核指标库的确定、制度制订、绩效质询、考核结果申诉、中层以上管理干部绩效考核实施的监控；（2）绩效考核组织、推动 、协调、监督即通常的人力资源部门；（3）各职能部门为绩效考核的执行部门。

2、明确绩效考核流程，即规定绩效考核提报的时间及数据考核的要求：（1）可以要求各职能部门内部指定一个人员兼职负责绩效考核数据收集、资料提报，于规定时间内上报绩效考核数据；（2）人力资源部可以给予各职能部门提供一份关于《绩效考核数据采集报》，让职能部门内部兼职绩效联络员如填写，各项指标评定，原始数据采集，并提报部门经理审核后，提报至人力资源部，确保数据收集的正确性。

（二）绩效考核指标管控  

绩效考核的推动与实施过程中，取决于公司的三驾马车：（1）公司高层的决心；（2）人力资源部的专业度；（3）职能部门的执行力，在指标提炼的准确性方面，人力资源部承担着很大的责任与工作，一方面：辅导职能部门进行指标的提炼与沟通，另一方面还要负责指标的整理与审议。前几天我们很多同仁都已经谈到了关于指标提炼的工具及方法，这里我就不过多赘述，只想谈谈关于绩效考核指标如何管控，确保执行部门按要求填写提报。

1、公司最高的绩效考核执行机构，绩效考核管理委员会，应制定一份因地制宜的绩效考核指标表（各部门各岗位指标库）下发至各职能部门，让职能部门负责人有章可循；

2、人力资源部职责：要求职能部门每月月初，在绩效考核实施之前，提前将各岗绩效考核表提交至人力资源部进行技术审核，确定绩效考核指标设定的合理性。（评断标准：a、上月度该岗位绩效考核面谈表及改进计划；b、该岗位指标库），这项工作对人力资源而言将是一个较大的工作量，需要一定的人力支撑。

3、职能部门职责：确保上级部门已与被考核者对各项考核指标的设定已进行充分沟通，确定各项考核指标及计算方法。