近期，北京高院、市劳动仲裁委员会联合发布《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称《解答》），《解答》就企业比较关注的加班工资计算基数、岗位调整、工作地点调整、客观情况变化、劳动合同无法恢复履行等问题进行了阐明，对企业具有重要的指导和借鉴意义。

劳达解读

外包需谨慎、挂靠有风险。企业与劳动者之间存在劳动关系，是企业承担工伤保险责任的前提；企业承担工伤保险责任，并不必然推出双方之间存在劳动关系。用工单位、被挂靠单位承担工伤保险责任，依据的是最高法的解释。

该解答就工伤保险责任，与劳动关系或雇佣关系的认定进行了明确的区分。这也提醒企业应当依法、规范管理外包业务、挂靠业务，反之则需要承担工伤保险赔偿责任。

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用工不规范，风险难防范。发包单位、承包单位之间合作符合法律、法规的前提之下，承包单位的员工与双方之前的法律关系是比较清晰、明了的。

反之，发包单位若对承包单位的员工的劳动过程进行管理，或者要求承包单位的员工遵守其各项管理制度，那么，当遇到承包单位的员工其主张双方存在劳务派遣关系时，在司法实践中很容易得到法院的支持；

其主张与发包单位存在劳动关系时，若发包单位无法举证证明该员工与承包单位之间的法律关系，则被认定为事实劳动关系的可能性增加。

可见，发包单位应当避免对承包单位的员工的劳动过程进行管理。

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政策新变化，用工需依法。最新修订的民法总则规定“机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人，为特别法人”。

换言之，这些组织被赋予了法人资格，意味着可以独立签订合同（包括劳动合同），遇到纠纷，可以独立起诉、应诉。该解答基本上沿袭了民法总则的规定。

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不告不理，合法合理。

不告不理原则是民事诉讼的基本原则，也是法院审理劳动争议案件的基本原则。无论是基于诉累、司法资源的考虑，均不应当轻易违背不告不理的原则。

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调岗有风险，操作需谨慎。

企业单方调整劳动者岗位应当符合“三性”，即合法性、正当性、合理性。

合法性，解答对于调整岗位的“三性”给予解释，同时对于违法的后果亦给予明确，这条解答对于企业的调岗具有重要的指导、借签意义。

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约定须合法，调整须合理。

未签署书面劳动合同是万万不能的，签署书面劳动合同不是万能的。在劳动争议案件的审理过程中，除了书面劳动合同之外，用工事实也是重要的参考标准。

合理性审查，通常包括是否改变了双方签订劳动合同的目的，劳动者的生活地点、生活方式、家庭是否因此而改变，劳动者的工作时间成本是否改变，企业是否据此想变相辞退劳动者，是否对履行劳动合同造成障碍等。

用人单位应当尽量采取措施，避免对劳动者造成不利影响，反之则会因为缺少合理性而不被认可。

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古语有云，一言既出驷马难追，职场的诚信是非常重要的。在劳动合同的履行过程中，用人单位和劳动者任何一方存在不诚信行为，很多时候法律也是不认可的。

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不告不理原则是民事诉讼的基本原则，避免诉累引导劳动者变更诉讼请求并无不当，还是那句话基本原则不能轻易违背。

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准确的理解，正确的适用。

何为“劳动合同确实无法继续履行”？

北京高院的解答给出了7类情形，对于企业具有重要的指导、借鉴意义。但是，需要注意的是，企业应当在裁决或判决之前，向劳动争议仲裁委员会或者法院举证证明存在上述7种情形之一。

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缴费记录是凭证，缴纳方式需谨慎。

社会保险缴费记录，可以作为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判理由，不能够作为认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系的依据。

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录用条件须告知，适用才能控风险。

用人单位以劳动者不符合试用期录用条件为由提出解除劳动合同，除了解答中提到的需要设置录用条件并事先告知劳动者录用条件之外，还应当有相关的证据，同时在试用期内做出解除劳动合同的决定且需要在解除之前通知工会。

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客观情况变化，非企业主观原因。

客观情况发生重大变化不是解除劳动合同的“万能”情形，用人单位在适用客观情况发生重大变化解除劳动合同时，在北京地区应当参照该解答这几项内容。

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规章制度的内容不可能穷尽所有情况，参照规章制度的相似、类似条款亦可解除劳动合同。这对规章制度内容的设计要求很高，对于规章制度的理解和适用同样要求很高。

虽然该解答有此规定，但是企业操作应当特别谨慎。

职业道德的范畴更加广泛，缺少明确的判断标准，理解和适用起来更有难度。按照《劳动法》第三条第二款的规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”相对而言更为稳妥些。

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注意！注意！注意！这里不是服务期，也不是违约金，而是基于工作期限给予的特殊待遇，未完成工作期限的不享受对应的待遇，预先支付的待遇应当返还。

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非全日制劳动合同亦属于劳动合同的范畴。

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终止须谨慎，且行且珍惜。无固定期限劳动合同并非是“铁饭碗”，员工关系的管理不在劳动合同期限之上，依法、和谐的解除或者终止劳动合同应当多在日常管理上下功夫。

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落笔不能轻易反悔，签字应当特别谨慎。

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累计是指工作时间的累计，而不是年龄的累计；连续工作满12个月，是指过往工作经历中有过连续工作满12个月。

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这下清净了，解答一锤定音，未休带薪年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算，换言之，从此时开始计算时效。

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未休年假工资的补偿，是2倍，不是3倍。

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应得工资、实际工资、工资标准、二倍工资、月平均工资，各种工资计算口径略不同，适用过程须分清情形。

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看似很清晰，还是很复杂。

加班工资计算基数按照正常应得工资计算，不包含加班工资。劳动合同中明确约定工资数额的，加班工资计算基数按其确定；实际发放的工资高于劳动合同约定工资数额的，以实际发放为准；劳动者主张按照劳动合同约定数额的除外。

劳动合同中未明确约定工资数额的，以实际发放的工资作为加班工资基数，不包含前月的加班工资、伙食补助等，包含月度奖、季度奖。

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劳动者起诉要求赔偿养老保险金差额无法得到支持，劳动者通过行政诉讼法要求社会保险征缴机构补缴养老保险能得到支持吗？

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未依法缴纳社会保险费用，主张经济补偿金有区别。解除劳动合同前一年，未缴纳社保、或缴纳险种不全，劳动者可主张经济补偿金。缴纳险种齐全，但缴费年限或基数不足，劳动者主张经济补偿金不予支持。

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重要的事情说三遍，约定不缴纳社保，劳动者可主张经济补偿金！约定不缴纳社保，劳动者可主张经济补偿金！约定不缴纳社保，劳动者可主张经济补偿金！

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用人单位需要关注的是近亲属的范围，通常近亲属或者近亲属授权委托的人可参与工伤事故的处理；至于工亡赔偿待遇享受的问题，需要当事人之间协商或者法院确认，用人单位无权进行分配。